Как понять человека за 15 минут? Найм — это всегда кот в мешке, особенно если нанимаешь управленцев, которым даёшь ресурсы и команды. Ошибки стоят дорого. Понятно, что перед интервью кандидат проходит формальный отбор по хард-скиллам, но нужна дополнительная калибровка. Страховка, если хотите. И я дроблю её на 5 пунктов. Первое, что делаю — смотрю на темперамент собеседника и пушу разговор в обратную сторону. Разгоняю интроверта через блиц-опрос или общаюсь с экстравертом нарочито медленно, задавая абстрактные вопросы. В общем, ввожу в состояние стресса. Такое интервью заставляет человека включить защитную реакцию: панику, агрессию, ступор. Становится ясно, чего ждать от кандидата в реальных условиях. Другой критерий — способность думать. Для беглой оценки набрасываю абстрактную задачу и проверяю уровень самостоятельного критического мышления. Ставит ли человек искусственные рамки? Умеет ли мыслить нестандартно и искать нелинейный подход? От чего отталкивается: от изначальных вводных или мыслит шире и думает о покупателе? Мне очень важно понять, как кандидат мыслит (и мыслит ли вообще). Если воображение есть, есть и уверенность, что сотрудник придёт ко мне с идеями, которые мы вместе докрутим. Третье, на что смотрю — самопрезентация. Всем без исключения предлагаю похвалиться. Что важного человек сделал за последнее время? Запустил проект, пробежал марафон, дом построил? Прошу рассказать в красках. Чтобы получить уважение, деньги и прочие ресурсы, нужно уметь презентовать свою работу и постоянно разгонять внутреннее промо. У меня много людей в команде, планы, бюджеты — и мы делимся результатами с коллегами. Жду, что человек корректно оценивает сам себя и гордится достижениями, если они действительно есть. Четвёртое, вытекающее из третьего — увлечённость. Я хочу работать с людьми, которые заряжены не меньше меня. Которых колбасит и кукурузит от того, что они делают. Хочу те самые «горящие глаза». А если глаза не горят, то, конечно, надо смотреть на должность: финдиру, например, лучше не блистать креативом, потому что слишком смелые идеи доведут его до уголовного срока. Опять же, включаем калибровку. Личное наблюдение: у сильных специалистов обычно есть увлечения, хобби, фан. Содержательность человека всегда позитивно проявляется в работе, и это очень здорово. Пятое и любимое: прошу рассказать, как человек увольняет. Приходилось ли увольнять раньше? Как прошло? Почему принял такое решение? Как тебя нужно достать, чтобы ты уволил? Вишенка на торте: «Представь, что я тебя задолбал как сотрудник, и уволь меня». Здесь нужен баланс между сентиментальностью и жёсткостью. «Пошёл на три буквы» — плохо. «Несмотря на сотый косяк, даю тебе сто первый шанс» — тоже плохо. Нужно уметь принимать неудобные решения и при этом оставаться человеком. Если такой скилл есть, я понимаю, что могу доверить человеку команду и процессы. Всё: этого достаточно, чтобы понять самое главное. Ищем стрессоустойчивых, думающих, уверенных, коммуникабельных, увлеченных, в меру человечных и рациональных — это ключевые качества для любого управленца. Мегакрутые хард-скиллы — тоже важный момент, но для управленца это, скорее, приятный бонус. А на какие критерии смотрите вы?