Недавно поднимался вопрос про то, кто такие HRBP, давайте вернемся к этой теме. В последнее время стало модно иметь HR Business Partner, но не все задумываются о его задачах и реальной пользе. Если взять классического кадровика, тетю, которая 40 лет занималась только оформлением трудовых книжек, и просто изменить ей название должности, ничего не изменится. Удивительно, но факт: среди HR-специалистов тоже есть специализация. Возможно, они тоже устали от фразы «ТЫЖЭЧАР», хотя это не точно... Так кто же такой HRBP? HR Business Partner — это специалист по управлению человеческими ресурсами (отвратительное слово, правда?), который работает в тесном взаимодействии с командами внутри компании. В отличие от «ТЫЖЭЧАР», HRBP ориентирован не только на свои KPI, но и на стратегическое партнёрство с бизнесом. Ключевое слово в названии роли — Партнер. Как и в случае с психотерапевтами, нужен изначальный запрос: если тимлиду не нужен партнер, идея провалится. Партнерство всегда подразумевает взаимодействие двух и более сторон, просто «причинять добро» не получится. Мне попадались очень разные HRBP: от тех, кого, на мой взгляд, нужно изолировать от общества, до тех, кто практически заменял команде и тимлида, и мать родную. Каждый тимлид должен изначально сформулировать свой запрос, структурировать задачи, с которыми ему нужна помощь, и уже под это подбирать партнера. Что можно ожидать от HRBP? Вот примерный список, хотя я и не претендую на истину в последней инстанции: 1. Стратегическое управление: Помощь в разработке HR-стратегии, которая поддерживает общие стратегические цели компании. Это включает прогнозирование потребностей в персонале, синхронизация с другими командами, для роста, соответствующего компании. 2. Управление изменениями: Поддержка в адаптации и управлении изменениями в организационной структуре и культуре. Они играют ключевую роль в разработке и реализации стратегий по управлению изменениями. У нас, например, идет постоянная трансформация, и это тяжело дается некоторым людям, чисто психологически. 3. Развитие талантов: HRBP часто отвечает за разработку и внедрение программ по развитию сотрудников. Это включает обучение, коучинг и планирование карьерного роста. Они помогают выявлять ключевые таланты и разрабатывать для них программы развития, чтобы удержать их в компании. Это не значит, что тимлид этим не занимается, снова ключевое слово — партнерство. У меня лично нет времени изучать всех тренеров и школы для выбора обучения, да и на этом огромном рынке, полном инфоцыган, найти жемчужину очень сложно, но возможно. 4. Управление производительностью: HRBP участвует в создании систем оценки и управления производительностью, помогая руководителям устанавливать четкие цели и отслеживать их достижение. Это позволяет не только повысить эффективность работы, но и мотивировать сотрудников. Никогда у меня такой потребности не было, но если команда только создается, то это вполне уместно. У меня первый HRBP появился через 7-8 лет моего тимлидства, а для тех, кто только делает первые шаги, это будет большим подспорьем. 5. Анализ данных и метрик: Современные HRBP активно используют аналитические инструменты для оценки эффективности HR-инициатив. Вы не поверите, но это и правда отдельная профессия, в которой много собственных фреймворков. Они собирают и анализируют данные о команде, чтобы помочь принимать обоснованные решения, улучшая процессы найма, адаптации и удержания сотрудников. HRBP крайне необходим в условиях трансформации. Он помогает организации не только эффективно управлять персоналом, но и создавать культуру, способствующую устойчивому развитию, а также помогает преодолевать кризисы, которые бывают в любой команде