О загонах руководителей Забивать микроскопом гвозди – это у бездарных руководителей прямо традиция. И я уже догадываюсь, чем это лечится – вероятно, молотком. По башке. Ситуация, к примеру: приходит товарищ из диджитал-агентства и просит: а подскажи мне, Володя, как правильно отобрать джуна на позицию руководителя проекта. Потому что я понятия не имею, а по каким критериям его оценивать, чтобы он в процессе проекты не похерил. Я уточняю: а какие требования? И получаю ответ: никаких. Главное – способности, склонности, остальному сам научу в процессе. Пока я ответ сочинял, от него прилетает: сейчас, погоди, я тебе скину список нужных качеств и будущих обязанностей. И присылает — что бы вы думали? — гугл таблицу. На пять листов!!! Один лист — список качеств. Другой — список обязанностей. К каждой обязанности — нужные знания и навыки (знания в одном столбце, навыки в другом). Еще лист — вопросы-кейсы для проверки кандидата. 18 штук, не шучу! Для каждого расписана ситуация, вопросы к соискателю и качества, которые нужно оценить по его ответу. Я аж выпал. Человек выстроил систему для запуска космического корабля на Марс, чтобы найти – кого? Даже не мидл-менеджера, а нулевого джуниора. Всего-то! Даже к выбору супруга люди подходят попроще – не так ревностно и придирчиво. Я ему аккуратно так говорю: слушай, это же джуниор, ты понимаешь? Это человек с нулевым опытом. Зачем тебе его через матрицу компетенций, детектор лжи и проверку невинности прогонять? Поговори с ним сначала и пойми, подходит тебе человек или нет. И слышу в ответ: я не очень доверяю своей интуиции и собственному чувству комфорта с кандидом. Поэтому система отбора у меня как в МКС. Ну, тогда – говорю – добавь генетический тест, анализы на все виды болезней и тест “Кто вы в “Смешариках”. Потому что вдруг – По, а тебе по психотипу Тинки-Винки положен. И вы скажете: основательный подход, системный. А я отвечу - модный загон, с такими загонами ничего не получится. И мир станет сложнее, и люди перестанут тянуться.