Триалочка совместимости ❤‍🔥 Прочитала в рассылке от Лени Рачицки о такой штуке как как work trial. Это как расширенное тестовое, но компании тестируют кандидата в условиях, приближенных к реальным. Например, потенциальный коллега работает с будущими коллегами 3-5 дней бок о бок или удаленно выполняет реальные задачи компании. По итогам смотрят, может ли кандидат реально работать или только чесать языком на интервью, а также насколько он вливается в команду. Варианты work trial 1. Найм кандидата в качестве подрядчика на 4-6 недель 2. Работа в команде компании в течение недели 3. Выполнение на удаленке одного из текущих или бывших проектов компании - это уже ближе к тестовому Что думаю о таком подходе Если кратко, то чтобы такое применять, нужно много вводных. У меня, кстати, такой этап как-то был запланирован на собеседовании в нидерландский банк bunq. Я была даже на него готова, но выбор был сделан в пользу Германии, и я до него не дошла. Итак, пререквизиты для work trial: 1. Быстрый онбординг новых людей, включая выдачу техники, доступов, подписания NDA. Иначе это просто скатывается к большому тестовому заданию. В общем, на этом пункте многие крупные компании отваливаются. 2. Большое желание кандидата прийти именно к вам или рынок работодателя. Тут все просто: инвестировать время после основной работы или брать отпуск под задачки будут только заинтересованные люди. Интерес у них может быть не всегда из-за того, что вы клёвые, а просто потому что не могут долго устроиться. И здесь отвалились многие ноунейм стартапы. 3. Время и желание адаптировать каждый раз задачи под новых кандидатов. Это уже к нанимающей стороне. Если мы не адаптируем задачи, то это снова просто тестовое задание. 4. Позиция того требует. Если позиция подразумевает высокую ответственность, и мы сильно рискуем при найме не того человека, то work trial может снизить такие риски. А нужно ли так запариваться Если откинуть розовые мечты, что новые сотрудники приходят к нам исключительно по воле сердца, то запариваться стоит если: 1. У нас хорошо отлажены процессы онбординга. 2. Кандидаты хотят исключительно к нам или рынок работодателя. Еще один вариант - мы сознательно снижаем количество потенциальных кандидатов, чтобы остались только те, кто хотят именно к нам. Это часто мечта и иногда нужда стартапов. 3. Нам сложно впоследствии увольнять. 4. Позиция требует более тщательного отбора. 5. Мы принимаем тот факт, что можем потерять супер старов, которые пройдут мимо всяких дополнительных заданий. Что скажете о таком подходе? Если применяли - поделитесь, стоило ли оно того? #PG_размышления