modiriati

#مدل_هافستد:
🔵 یکی از مدلهای شناخت #فرهنگ به ویژه در سطح ملی مدلی است که روانشناس هلندی هافستد آنرا تبیین و گسترش داد. این مدل در سالهای مختلف و در کشورهای زیادی از جمله ایران آزمون و توسعه داده شده است.
مدل هافستد شش معیار اصلی را می سنجد (در مدل خلاصه شده چهار معیار)، این معیارها عبارتند از:
فردگرایی در برابر جمع گرایی
فاصله قدرت
مرد خویی در برابر زن خویی
نگاه بلندمدت در مقابل نگاه کوتاه مدت
تردید و ابهام در مقابل یقین و شفافیت
خود داری در مقابل بی قیدی
ابعاد ارایه شده به خوبی کلیات یک فرهنگ را در ابعاد کلانش به نمایش می گذارد، وضعیت فرهنگ ایرانی شاید قابل حدس باشد، فردگرایی، نگاه کوتاه مدت، زن خویی ، فاصله قدرت زیاد و ابهام گرایی .. نتایج مدل هافستد برای شناخت فرهنگ کشورها بسیار ارزشمند و کاربردی است...
@modiriati

#فرهنگ #عمه_بلقیسی!!!!!!!!!!!

🔵 عمه بلقیس به همه چیز کار داشت... ...
به اینکه دختر همسایه تازگی ها زیر ابرویش را برداشته ، به اینکه زن مطلقه ای که طبقه ی دوم زندگی میکرد بعد از نیمه شب برگشته ، به اینکه فلانی توی مهمانی دامن کوتاه پوشیده...
عمه بلقیس زن نجیبی بود و دوست داشت که همه ی دنیا مثل او به مقوله ی نجابت نگاه کنند.
هرکس حرکتی میکرد که با عرف و سنت های او‌ نمیخواند عمه بلقیس لبش را میگزید و روی گونه هایش میزد اما هیچ پاسخ صریحی برای رد آن نداشت.
اگر خیلی به چالش میکشیدی اش و ثابت میکردی که فلان کار آنقدرها هم بد نبوده میگفت:وااا خدا مرگم بده،همسایه ها چی فکر میکنند؟؟!!!چون اصولآ اینکه بقیه چه فکری میکنند در فرهنگ عمه بلقیسی از اینکه خود آدم چه فکری میکند مهم تر است.

🔴 "عمه بلقیسی" فرهنگ غالب کشور ماست.
عمه بلقیس ها همه جا هستند و به همه چیز کار دارند. به عقاید دیگران،به لباس پوشیدن دیگران،به آدامس خوردن دیگران،به اینکه کی با کی رفت و با کی آمد.
عمه بلقیس ها داعیه دار فرهنگ و شرافت و نجابت و همه چیزهای اینجوری هستند ...

@modiriati

#فرهنگ #نتیجه_گرا
🔵 یکی از علایق اغلب مدیران، استخدام افراد نتیجه گرا است و از ابزارها و تکنیکهایی نیز استفاده میشود تا این افراد را استخدام کنند اما آیا این روند کافی است؟
چند روز پیش در خدمت یکی از مدیرعاملان تلاشگر بودم و سوالی را مطرح کرد که پاسخ سوال ایشان را در زیر می توانید ببینید:
ایشان فرمودند: بیایید فکر کنیم من در یک سازمان 300 نفره 20 نفر را به روش شما نتیجه گرا استخدام کردم، به نظرتان بقیه را چه کنم؟ همه را که نمیشود اخراج کرد.
پاسخ: یکی از ابزارهای مدیریتی که ما کمتر به آن توجه می کنیم و اغلب صرفا بر سنجش آن تکیه می کنیم، فرهنگ سازمانی است. آیا تا بحال در پی استفاده از آن بوده اید. بیایید موضوع را کمی عمیق تر نگاه کنیم. تصور کنید شما به عنوان فردی نتیجه گرا وارد سازمانی شده اید. اولین موردی که به دنبال آن هستید، این است که دقیقا باید چکاری را انجام دهید و یا اینکه آن کار را دقیقا چگونه انجام دهید، به عبارتی چه نتیجه ای از شما خواسته شده است که به آن برسید. اما تصور کنید به این دستورالعمل دسترسی کافی نداشته باشید. حال تصور کنید دوربینی چک کند که شما چند دقیقه از پشت میز خود بلند شده اید و یا اینکه در جلسات به جای نتایجی که به دست آورده اید بخاطر زمان حضور و غیابتان مورد بازخواست قرار گرفته اید. به نظر تان، شما به عنوان فرد نتیجه گرا در این شرایط چه می کنید. اغلب افراد در این شرایط دو تصمیم اتخاذ می کنند، یا همکاری را ادامه می دهند اما دیگر بر نتیجه تاکید نمی کنند و یا اینکه سازمان را ترک می کنند. اما راه حل چیست؟ ساخت فرهنگ نتیجه گرا، اما چگونه؟؟

🔵 فرهنگ نتیجه گرا:
اگر می خواهید سازمان نتیجه گرا داشته باشید، راه حل به ظاهر ساده اما پیچیده ای وجود دارد
نتایج دلخواهتان را شفاف مشخص کنید. اینکه از هر فردی چه نتیجه ای را می خواهید و این نتیجه باید با چه کیفیتی باشد می تواند اولین راهکار باشد.
ضمنا می توانید بر نتایج بیشتر از زمان فرایند انجام کارها تکیه کنید. به خاطر داشته باشید اگر افراد به خاطر زمان مورد بازخواست قرار بگیرند بر همان تمرکز خواهند کرد و اگر به خاطر نتایج مورد ارزیابی قرار بگیرند، بر نتایج تمرکز خواهند کرد.
و آخر اینکه از افراد نتیجه گرای سازمانتان بهره بیشتری ببرید مثلا می توانید از آنها در تیم ها بیشتر استفاده کنید و یا اینکه به عنوان بنچمارک از آنها بهره مند شوید.

مطمئنا اینها تنها راههای موجود نیست . مهم این است که بدانیم راهکاری وجود دارد.
#مدیریت #فرهنگ #راهکارهای #دکتر_امیرآبادی
@modiriati

🔵 #فرهنگ_و_خطاهای_شناختی :

فرانسويها ضرب المثلى دارند كه
مى‌گويد:
تنها احمق ها هستند كه عوض نمی‌شوند.

با اين معنا نه تنها در زبان فارسى ضرب المثلى نيست، بلكه برعكس، ضرب المثلی هست كه مى گويد:
حرف مرد يكى است.

🔴 آيا آنجا كه مقاومت در برابر تغيير و لجبازى در پذيرش اشتباه ريشه‌اى فرهنگى مى‌يابد
مى‌توان به فردايى بهتر خوشبين بود؟


#ناسازگاری_شناختی
#تغییرگریزی

از کانال تخصصی #اقتصاد_رفتاری

@modiriati

#فرهنگ_دانشی

🔵 نهادینه‌سازی فرهنگ دانش زمانی اتفاق می افتد که شاهد انتقالی در نگرش افراد سازمان باشیم. به این رویکرد در تغییر فرهنگ، "رویکرد شناختی" می‌گوییم:

🔸انتقالی از "من می‌دانم" به "ما می‌دانیم"
🔸انتقالی از "دانش من" به "دانش ما"
🔸از "دانش، دارایی فردی است" به "دانش دارایی جمعی است"
🔸از "دانش مزیت رقابتی فردی است" به "دانش مزیت رقابتی سازمانی"
🔸از "من از آنچه که می‌دانم دفاع می‌کنم" به "من برای یادگیری دانش جدید مشتاقم"
🔸از "این دانش توسط ما ایجاد نشده، پس از آن استفاده نمی‌کنیم" به "این دانش می‌تواند برای ما ارزش افزوده ایجاد کند پس آن را با دیدی بدون تعصب، بررسی می‌کنیم"
🔸از "دانش جدید ممکن است جایگاه من را متزلزل کند" به "دانش جدید فرصتی است برای ارتقا و پیشرفت من"
🔸از "عبارت من نمیدانم تهدیدی برای جایگاه من است" به "عبارت من نمیدانم اولین قدم برای یادگیری است"

🔴 چه تغییرات نگرشی را شما در سازمانتان پیشنهاد می‌کنید؟

@modiriati

🔵 #فرهنگ_سازمانی

از تركیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است كه هیچ‌یك از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یك استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك می‌كند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یك سازمان مانند شخصیت در یك انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است كه در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم.

10 ویژگی فرهنگ سازمانی

🔸1-خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.
🔸2ـ ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی كنند.
🔸3ـ رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
🔸4ـ یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.
🔸5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.
🔸6ـ كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌كنند.
🔸7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان را معرف خود می‌دانند.
🔸8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد.
🔸9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.
🔸10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

@modiriati

🔵 #فرهنگ_سازمانی یک #کوه_یخی است (اینفوگرافی)

تایتانیک پس از برخورد با یک کوه یخی غرق شد
در سال 1911کشتی تایتانیک بزرگترین کشتی مسافربری اقیانس‌پیما ساخته شد. در آن زمان این کشتی از جهات مختلفی یک نوآوری بسیار بزرگ به حساب می‌آمد. تایتانیک یک کشتی غیر قابل غرق شدن پنداشته می‌شد اما این کشتی برای تمام شرایطی که در 15 آوریل 1912 مواجه شد آماده نشده بود. این کشتی در برخورد با یک کوه یخی غرق شد.
کوه یخی چیست؟
کوه یخی قطعه بسیار بزرگی از یخ است که در آب‌ها آزادانه حرکت می‌کند. این قطعه ممکن است یک یخچال طبیعی جدا شده باشد و در صورتی که با بستر در اقیانوس در تماس قرار گیرد ممکن در جای خود ثابت شود. به خاطر چگالی کمتر یخ نسبت به آب یک دهم حجم کوه یخی در بالای اب و بخش اعظم آن زیر آب قرار دارد.

فرهنگ سازمانی نیزمانند کوه یخی است
سرنوشت تایتانیک شباهت‌هایی با یک سازمان که به خوبی برنامه‌ریزی شده و ساختار یافته است دارد. فرهنگ سازمانی اغلب غیر قابل دیدن است. به نظر مسخره می‌رسد که معمولا سازمان‌ها از 90 درصد از خصوصیات خود آگاه نیستند یا چشم پوشی می‌کنند. برخی اوقات رهبران تنها بر اساس 10 درصد قابل مشاهده از فرهنگ سازمانی خود تصمیماتی را می‌گیرند. فرهنگ سازمانی مانند کوه یخی است. بیشتر حجم و وزن آن در زیر سطح قرار گرفته است. تغییر در فرهنگ سازمانی، در هر سازمانی با هر ابعادی می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.

🔸کوه یخی تغییر فرهنگ سازمانی
کوه‌های یخی پدیده‌های زیبایی هستند. در عین حال آنها را می‌توان وزنه‌ای در نظر گرفت که باید با آنها دست و پنجه نرم کرد، به دلیل بخشی از آن که دیده نمی‌شود.
هیچ کدام از عامل‌های نمایان تا هنگامی که علت‌های پشت آنها فهمیده نشود نمی‌توانند به تنهایی منطقی به نظر برسند. این عامل‌ها در بخش زیرین کوه یخی فرهنگ سازمانی پنهان هستند. این عامل‌های پنهان هستند که دلیل چیزهایی است که در بخش بالایی قابل مشاهده هستند.

🔴 از کوه یخی فرهنگ سازمان خود غافل نشوید!
@modiriati

#فرهنگ_سازمانی چیست؟!

فرهنگ سازمانی را می توان در سه بخش "جلوه های ظاهری"، "ارزش های مورد حمایت" و "باورهای مشترک نهفته" تعریف کرد.

🔸 منظور از جلوه های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می آید.
در واقع جلوه های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می دهد؛ حال چه از نظر ظاهر و پوشش افراد، چه از نظر معماری ساختمان و چه از نظر حال و هوای محیط.

این بخش از فرهنگ سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ سازمانی نیست چون صرفا ظواهر را نشان می دهد.

🔸 ارزش های مورد حمایت اهداف، استراتژی ها و خط و مشی هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد مورد پذیرش قرار می گیرد.

می توان گفت ارزش های مورد حمایت همان اصول و ارزش هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آنها را اجزایی می کند.
مثلا برخی سازمان ها به کار تیمی اهمیت بالایی می دهند و این امر یکی زا ارزش های شان به شمار می آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می کوشند.

اما نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک نهاد یا سازمان و ارزش های عنوان شده ناسازگاری باشد.
یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را. این تناقض را می توان در قالب بخش سوم فرهنگ سازمانی گره گشایی کرد.

🔸 سومین بخش از تعریف فرهنگ سازمانی، باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات، اندیشه ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می شود. این نوع پندارها مسلم فرض می شوند چون ریشه ای ناخودآگاه دارند.

در این ارزش های نهفته را باید در گذشته سازمان جستجو کرد، یعنی همان باورها و ارزش هایی که سازمان را در گذشته به موفقیت رسانده و به طور ناخودآگاه نهادینه شده است.

در مجموع می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سيستمي از استنباط و درک مشترك است كه اعضای یک سازمان یا نهاد نسبت به آن سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود.

بانکی دات آی آر

@modiriati

#حکایت_مدیریتی
#جای_پارک_دور

اولین روزهایی كه در سوئد بودم، یکى از همکارانم هر روز صبح با ماشینش مرا از هتل برمی‌داشت و به محل کار می‌برد.

ماه سپتامبر بود و هوا کمى سرد و برفى بود. ما صبح‌ها زود به کارخانه می‌رسیدیم و همکارم ماشینش را در نقطه دورى نسبت به ورودى ساختمان پارک می‌کرد.
در آن زمان، ٢٠٠٠ کارمند کارخانه اسکانیا با ماشین شخصى به سر کار می‌آمدند.

روز اول، من چیزى نگفتم، همین طور روز دوم و سوم. روز چهارم به همکارم گفتم: «آیا جاى پارک ثابتى داری؟ چرا ماشینت را این قدر دور از در ورودى پارک می‌کنى؟ در حالى که جلوتر هم جاى پارک هست؟»

او در جواب گفت: «براى این که ما زود می‌رسیم و وقت براى پیاده‌رفتن داریم.

این جاها را باید براى کسانى بگذاریم که دیرتر می‌رسند و احتیاج به جاى پارکى نزدیک‌تر به در ورودى دارند تا به موقع به سرکارشان برسند.
مگه تو این طور فکر نمی‌کنی؟»

🔴 #فرهنگ عامل اصلی در پیشرفت جوامع بشری است.
#فرهنگ
#رفتارسازمانی

@modiriati

#فرهنگ_صحیح_سوارشدن_به_مترو

فیلمی تاثیرگذار، که نظم اجتماعی و نظام فکری تحسین برانگیز مردم ژاپن را نشان می دهد که از فرهنگ غنی جامعه شان حکایت دارد.
تغییر از من آغاز می شود.
@modiriati

#فرهنگ_سازمانی و جامعه پذیری افراد

چند روز پیش لازم شد چند روزی از یک خودرو غیر از خودروی خودم استفاده کنم. چند دقیقه طول کشید که به سواریش عادت کنم. پارامترهایی مثل شلی و سفتی کلاچ و فرمون، میزان فشاری که پا روی ترمز و گاز باید بیاره و ... از یک ماشین به ماشین دیگه تغییر میکنه و چند دقیقه ای طول میکشه که به عادت تبدیل بشه و رانندگی روانی داشته باشید. دوباره که به اتومبیل خودم برگشتم باز چند دقیقه ای طول کشید که دوباره بیام توی حال و هوای اون و بدون ریپ زدن رانندگی کنم.

وقتی افراد از یک سازمانی به یک سازمان دیگه ای وارد میشن، مدت زمانی طول میکشه که با فرهنگ جدید خو بگیرن و آشنا بشن. این فرایند رو میگن جامعه پذیری. البته یک فرایند دو طرفه اس. یعنی هم فضای جدید باید فرد رو بپذیره و هم فرد با فرهنگ جدید آشنا بشه و بهش عادت کنه. در جابجایی افراد از یک سازمان به سازمان دیگه خیلی چیزها براش عوض میشه اما مهمترین پارامتری که به فرد فشار روانی وارد میکنه، فرهنگ سازمانیه. فرد باید خودش رو با فرهنگ سازمانیه جدید وفق بده و این خودش یک چالش نسبتا مهم برای روزهای اول کار هر فرد توی یک سازمانه.

از فرهنگ سازمانیه قبلی به فرهنگ سازمانی جدید ممکن خیلی چیزها عوض بشه. وفق یافتن افراد با فرهنگ جدید، یک فرایند زمان بره. سازمانها برای اینکه این فرایند رو که طبیعتا برای اونها هزینه بره کوتاهش کنن، از یک برنامه تحت عنوان جامعه پذیری استفاده میکنن که در ادامه راجع بهش بیشتر صحبت می کنیم.

🔴 نکته مدیریتی: فشار روانی که روی افراد جدید الورود به سازمانتون وارد میشه رو درک کنید و بهشون فرصت بدید که خودشون رو تطبیق بدن.

سامرند ناسوتی- مشاور و مدرس مدیریت

@modiriati

#فرهنگ_سازمانی به زبانی ساده

فرهنگ سازمانی یک سری قوانین و هنجارهای نانوشته ای است که باید ها و نباید های کاری افراد رو در یک محیط سازمانی مشخص میکنه. در واقع بر اساس فرهنگ سازمانی، افراد میفهمن که چه کارهایی رو باید انجام بدن و چه کارهایی رو انجام ندن. فرهنگ در جامعه با فرهنگ در سازمان تفاوتهای جدی داره و خیلی شبیه هم نیستند. فرهنگ جوامع بیشتر به دنبال گزاره های اخلاقی و رفتاری افراد هست ولی فرهنگ در سازمان بیشتر به دنبال شیوه های انجام کار و تعامل بین افراد هست.
به زبان خیلی ساده فرهنگ سازمانی مشخص میکنه که افراد در سازمان چطوری کارها رو انجام میدن، چطوری با هم تعامل و ارتباط داشته باشن، چطوری با هم به تفاهم و نتیجه برسن و ... .

نمونه های از فرهنگ سازمانی:
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ تعامل و همکاری و تیم کاری وجود داره و تو بعضی سازمانها فرهنگ کار فردی
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ مچ گیری و به دنبال مقصر گشتن وجود داره و تو بعضی سازمانها انجام اقدامات پیشگیرانه وجود داره
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ شایعه پراکنی و یک کلاغ چل کلاغ کردن وجود داره و تو بعضی سازمانها فرهنگ توجه به اخبار موثق
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ با هم به تفاهم رسیدن وجود داره و تو بعضی سازمانها هیچ جلسه ای با تفاهم و مفاهمه به پایان نمیرسه
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ تیم سازی و کار تیمی به خوبی وجود داره و تیم ها راحت شکل می گیرن، تو بعضی سازمانها اصلا امکان تشکیل تیم وجود نداره
🔶بعضی سازمانها خیلی در مقابل تغییر مقاوم میشن و هر نوع تغییری توی اونها یک فاجعه محسوب میشه و توی بعضی سازمانها تغییر پذیری جزء ذات کار محسوب میشه.

سامرند ناسوتی
@modiriati

در برخی از سازمانها، مديران ارشد و تصميم گيرندگان ، به افرادی اجازه ورود به سازمان را می دهند كه افكار خود را با الگوی موجود در سازمان يكرنگ نمايند.

⭕️ بعد مديريت منابع انسانی

مديران ارشد سازمانها بايستی از سيستم "جذب صحيح" نيروی انسانی و بعبارت بهتر سرمايه های انسانی اطمينان حاصل نمايند. مبادا مديران منابع انسانی يا يک پله پائينتر، مسئولين جذب و استخدام، در جذب و گزينش افراد سلايق شخصی خود را اعمال نموده و موجبات افول سازمان را فراهم نمايند.

در مرحله بعدی اگر افراد با استعدادی هم جذب سازمان شوند، در صورتيكه مديران بالادستی آنها افكار محدود و تک بعدی و مديريت استبدادی داشته باشند، پس از مدتی افكار كاركنان نيز همرنگ با آنها خواهد شد و اينگونه است كه شاهد دفن استعدادها می شويم.

⭕️ بعد رفتار سازمانی-فرهنگ سازمانی

#كریس_آرجریس، #فرهنگ_سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه كاركنان در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر پايه آن به‌طور واقعی ‌اندیشيده و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند ، تعریف می‌كند.

▪️تقریباً تمامی پژوهشگران از #فرهنگ_سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاكم بر سازمان یاد می‌كنند.
در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به‌عنوان یک پدیده به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است.


⭕️ بعد مديريت استراتژیک

يكی از حوزه های چهارگانه موثر در شكل گيری #استراتژی، «حوزه ذهن» است.

قابليت های ذهنی مديران ارشد، از مهمترين عوامل موثر در شكل گيری یک استراتژی اثربخش است.
قابليت های تحليلی ذهن، ابزار اصلی استنباط و برداشت انسان از پديده ها و تحولات كسب و كار است.

اين نوع تفكر، تفكر « #همگرا» گفته می شود، چون كه از موضوع های متعدد به يك برداشت واحد منتهی شده و مبنای توسعه شناخت انسان را فراهم می كند.
در سطح بالاتر قدرت فكری، تفكر « #واگرا و #خلاقانه» قرار دارد.

امروزه به كارگيری تكنيک های تقويت خلاقيت و هدايت آن در راستای حل موثرتر مسائل سازمانی يک موضوع مهم و مورد توجه است.

استراتژی های نوآورانه كه برمبنای خلاقيت و نوانديشی، قواعد جديدی را بر فضای كسب و كار حاكم می سازند، نه تنها با خلق "ارزش بيشتر از رقيب" برای مشتری، مزيت رقابتی قابل توجهی را برای شركت مي آفرينند، بلكه با تغيير پارادايم، قابليت های رقيب در حوزه جديد را كاملا خنثي كرده و فضاي رقابت ر ابرای مدت زيادی به خود اختصاص می دهند.

امروزه بيش از هر زمان ديگری، درک تحولات محيطی و پاسخگويی به آن ها، دستيابي به استراتژی اثربخش و جهت گيری درست، در گرو قابليت های ذهنی و فكری انسان هايی است كه سكان راهبری سازمان را در دست گرفته اند و توسعه و به كار گيری اين قابليت ها از عوامل مهم دستيابی و پياده سازی موفق يك استراتژی به شمار می رود.

نظر شما... ؟
@modiriati

#فرهنگ_سازمانی قوی ، فرهنگی است که مولفه های فرهنگی موجود در آن بشدت مورد تایید و تاکید افراد سازمان است و تغییر آن مولفه ها، که شامل ارزش ها، هنجارها ، اعتقادات و غیره است بسختی صورت خواهد گرفت و افراد سازمان اینرسی خاصی را نسبت به آن ایجاد کرده اند؛

البته فرهنگ سازمانی قوی یک تیغ دولبه می باشد بدین خاطر که در زمانهای مورد نیاز تغییر و تحول سازمانی مانعی جدی بر سر راه سیاست های تغییر خواهند بود ؛

فرهنگ سازمانی قوی و ضعیف تفاوتشان در زمینه پایبندی و به عبارتی شدت پایبندی به ارزش های مورد حمایت «چارچوب ارزش های رقابتی» است، مثلا شرکتی که در آن ارزش نوآوری بشدت مورد حمایت افراد سازمانی قرار می گیرد و تخطی از آن و ارزش قائل نشدن برای نوآوری ، نوعی ناهنجاری تلقی می شود، می توان گفت که در این زمینه دارای فرهنگی قوی در مقایسه با شرکتی ست که اصلا برای نوآوری ارزش قائل نیست؛

منظور تئوریسین های این موضوع، منعطف بودن فرهنگ، کم یا زیاد بودن بسته به استراتژی سازمان نیست بلکه منظور این است که اصل چسبندگی به فرهنگی خاص می بایست تابع استراتژی و در خواست های استراتژی باشد و به محض تغییر و چرخش های استراتژیک ، فرهنگ هم بتواند انقدر منعطف باشد که خود را متناسب با چرخش های استراتژیک تنظیم نماید؛ چرا که فرهنگ های قوی گاهی این توانایی را ندارند و نه تنها همراه با استراتژی تنظیم نشده و چرخش نمی کنند بلکه مانع اجرای استراتژی و دستیابی به اهداف استراتژیک می شوند؛

اینجاست که می گوییم این فرهنگ قوی بر اساس شرایط سازمان مطلوب نیست و دردی را از سازمان دوا نمی کند.
@modiriati

#جامعه و #فرهنگ و معنای زندگی نزد یک ملت را در ادبیات آن ها باید جستجو کرد...
بخشی از #کتاب مارک و پلو ( مجموعه ای از سفرنامه ها و عکس ها) را می خوانیم...

کانال جامعه شناسی
@IranScoiology