modiriati

در #استخدام #نگرش مهم است یا #مهارت؟

🔵 در این پست به بیست سؤال پیشنهادی میندی #چاپمن (Mindy Chapman) برای سنجش ویژگی‌های رفتاری و خلق و خوی متقاضیان استخدامی اشاره مي كنيم:

🔸١) چگونه می‌توانیم در ازای انجام درستِ شغل، بهترین پرداختی را به شما داشته باشیم؟
🔸٢) فکر می‌کنید که در انجام کار دچار چه اشتباهاتی می‌شوید؟
🔸٣) چه سبکی از رفتار مدیریتی را نسبت به خود می‌پسندید؟
🔸٤) چه چیزی باعث می‌شود در انجام کار خود دچار خستگی مفرط شوید و برای رفع آن چه می‌کنید؟
🔸٥) چه شیوه‌ای از سرپرستی منجر به بهترین عملکرد شما می‌شود؟
🔸٦) مشخصاً، مفیدترین انتقادی که نسبت به خود تاکنون شنیده‌اید، چه بوده است؟
🔸٧) با چه بخشی از عملکرد خود دچار مشکل هستید؟
🔸٨) درباره زمانی بگویید که مجبور بودید با تغییر خاصی خود را تطبیق دهید.
🔸٩) آیا در انجام کار خودتان را فردی ریسک‌پذیر می‌دانید یا ترجیح می‌دهد در حاشیه امن کار کنید؟
🔸١٠) درباره زمانی بگویید که برای تحوبل به موقع کارتان کیفیت را فدا کردید.
🔸11) چطور خودتان را در سطح روندها و استانداردهای صنعت نگه می‌دارید؟
🔸12) به نظر شما کلیدی‌ترین مهارت یا شایستگی مورد نیاز برای شغلی که خواهان آن هستید، چیست؟
🔸13) چطور شغل قبلی‌تان شما را برای بر عهده گرفتن شغل جدید آماده کرده است؟
🔸14) آیا تابحال اخراج شده‌اید؟ چرا؟
🔸15) وقتی نتوانید مسئله‌ای را حل کنید، چه استراتژی‌ای در پیش می‌گیرید؟
🔸16) مهم‌ترین دستاوردهای فعالیت‌تان در محیط سازمانی تاکنون چه بوده‌اند؟
🔸17) تاکنون چه خط‌مشی‌هایی را تدوین یا پیاده کرده‌اید؟
🔸18) درباره زمانی بگویید که مهارت‌های ارتباطی شما شما را در موقعیتی نجات داده است.
🔸19) درباره زمانی بگویید که نتوانستید کار خود را به موقع تحویل دهید. چرا این اتفاق افتاد و چه کردید؟
🔸20) درباره زمانی بگویید که مجبور به تغییر برنامه خود در اواسط پروژه شدید.

🔴 همانطور که می‌بینید این سوال‌ها تخصصی نیستند و نگرش و شیوه تفکر فرد را می سنجند. سؤالهای فوق تنها بخشی از سؤال‌های بالقوه‌ای هستند که می‌توان با پرسیدن آن‌ها از متقاضیان استخدام، نگرش آن‌ها را به شغل، سازمان، مدیریت و ارزش‌های شرکت استخراج کرد.
@modiriati

🔵 جذب و استخدام آینده در گرو دو کلمه است : استخدام اجتماعی

#استخدام_اجتماعی (Social Recruiting) به یکی از مطرح ترین روشهای جذب و استخدام در سازمانها تبدیل شده است. بهتر است استخدام اجتماعی را استفاده گسترده از فن آوری های اجتماعی و بطور ساده "ایجاد ارتباطات" برای بهبود فرآیند و نتایج استخدام معرفی کنیم.

این نوع استخدام، برای شرکت جزئیاتی راجع به تطابق فرهنگی بالقوه یک داوطلب فراهم میکند. طی بررسی Jobvite که در سال 2014 انجام شده است، بیش از 73 درصد از استخدام کنندگان در برنامه خود دارند که بیشتر بر روی استخدام اجتماعی سرمایه گذاری کنند و شبکه های اجتماعی بویژه شبکه های اجتماعی تخصصی بهترین گزینه برای این امر هستند. طبق گزارش سال گذشته شبکه اجتماعی لینکدین، بخش استعدادیابی در سال 2015 با 65 درصد بیشترین سهم را از سبد درآمدی لینکدین داشته است.

امروز کشف ژنوم انسانهای این کره خاکی از علائق و خلق و خو تا تخصص، حرفه و مهارت آنها در شبکه های اجتماعی با میلیون ها کاربر در سراسر جهان ممکن شده است.

در ساده ترین شکل می توان با آگهی کردن نیازمندی های شغلی خود در شبکه های اجتماعی، براحتی با مشاهده پروفایل متقاضیان آنها را ارزیابی کرد. در سطوح بالاتر یکی دیگر از مزایای استخدام اجتماعی ارائه آگهی های کاملاً هدفمند است یعنی شما با آگهی در شبکه های اجتماعی می توانید مخاطبان خود را براساس سن، جنسیت، محل زندگی، میزان سابقه و حتی کلمات کلیدی مد نظرتان هدف گیری کنید.

در حال حاضر با وجود نرخ بیکاری بالا همچنان یافتن یک نیروی کار با کیفیت مطلوب امری دشوار است. بنابراین از دیگر مزایای استخدام اجتماعی کاهش اتلاف وقت در انجام مصاحبه های شغلی غیر ضروری است.
در واقع مهمترین مزیت استخدام های اجتماعی ایجاد قدرت ارزیابی افراد در حوزه های مختلف قبل از درگیر شدن در پروسه استخدام است. پیگری و رصد فعالیت های یک کاندید در شبکه های اجتماعی به شما اطلاعات گسترده ای از توانمندی های فردی و میان فردی و اجتماعی آن می دهد. البته در این خصوص بسیاری از شبکه های اجتماعی در حال برنامه ریزی بمنظور کمک به شما از طریق ارائه پکیجی از اطلاعات مفید از افراد کاندید هستند.
به عنوان مثال شبکه اجتماعی لینکدین، در سال 2014 شرکت Bright را که یک شرکت در زمینه علم اطلاعات است خریداری کرد که شرح مشاغل مورد نیاز را با افراد کاندید شغل تطبیق می دهد.

همانطور که زندگی ما روز به روز بیشتر تحت تأثیر نفوذ تکنولوژی قرار می گیرد استخدام های اجتماعی نیز با تکیه بر فناوری شبکه های اجتماعی و هوش مصنوعی جایگزین فرآیندهای سنتی استخدام می شوند و در آینده نه چندان دور شبکه های اجتماعی به مهمترین ابزار کاریابی تبدیل خواهند شد.

@modiriati

#حکایت_مدیریتی

#استخدام به روش #ادیسون：

ادیسون برای استخدام افراد، ابتدا آن‌ها را به نهار دعوت می‌کرد.

هنگامی که سوپ را می‌آوردند، دقت می‌کرد و افرادی را انتخاب می‌کرد که پیش از چشیدن سوپ، به آن نمک نمی‌زدند. سپس از آن‌ها سوالاتی می‌پرسید و توانایی‌های آن‌ها را با دیدی بسیار جدی بررسی می‌کرد. اما افرادی که پیش از چشیدن سوپ به آن نمک می‌زدند، از نظر ادیسون مناسب کار با او نبودند، زیرا او معتقد بود این افراد، دربرخورد با پدیده‌های زندگی، کاملا چشم‌بسته عمل می‌کنند. آن‌ها درباره‌ی آنچه ممکن و آنچه غیرممکن است، فرضیات و قید و بندهای زیادی در ذهن خود دارند. آن‌ها همیشه فرض می‌کنند سوپ نیاز به نمک دارد، بدون این‌که آن را حتی چشیده باشند. چنین افرادی از نظر ادیسون نمی‌توانستند به موفقیت دست یابند و بنابراین مناسب کار برای او نبودند.
@modiriati

🔵 ۱۰ دلیلی که برخی از مدیران ، افراد با راندمان بالا را #استخدام نمی کنند !

🔸1. آنها می ترسند که این افراد بیشتر از آنچه مدیران انجام می دهند ، بدانند .

🔸2. برخی مدیران نمی خواهند این افراد ، قدرت یا دانشی را که آنها برای خود می خواهند ، از آنان بگیرند .

🔸3. آنها نمی خواهند مجبور به مقابله با درخواست های احتمالی آنان برای بهبود سیستم ها، تصمیم گیری بهتر، و به طور کلی تغییر روش انجام کار آنها شوند.

🔸4.برخی مدیران شخصی را با ایده های قوی و ستون فقرات در تیم خود نمی خواهند. این افراد ممکن است کارکنان دیگر را تحریک به صحبت کردن پشت سر مدیران خود کنند!

🔸5. آنها نمی خواهند مجبور به تفکر عمیق تر در مورد کار خود ، بیشتر از آنچه در حال انجام است، شوند. آنها می خواهند درخواب بمانند و وانمود کنند که طبیعت همیشه در حال حرکت است.

🔸6. آنها نمی خواهند فردی را در بخش یا واحد خود داشته باشند که ممکن است آنها به چالش بکشد.

🔸7. آنها نمی خواهند که به این افراد بیشتر از آنچه بدست می آورند پرداخت کنند و قابلیت های بیشتری به سازمان اضافه کنند.

🔸8. آنها می خواهند افرادی را استخدام کنند که به راحتی بتوانند در مواقع لزوم آنان را مجبور به تسلیم کنند.

🔸9. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که به احتمال زیاد ، دیده شود واز اعتبارداخلی برخوردار شود .

🔸10. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که ممکن است روزی کارشان را از ایشان بگیرد!

ترجمه از : سایت Forbes

@modiriati

#کاریکاتور
#استخدام_باهوشان!
@modiriati

۱۰ دلیل متقاعد کننده برای #استخدام_درونگرا_ها

با مطالعه این مقاله اطلاعاتی درباره   استخدام، شغل، موفقیت، درون گرا، نیروی انسانی، مدیریت، مدیران بدست می آورید.

 اکثر شرکت ها تمایل دارند خوش سر و زبان هایی را استخدام کنند که توانایی های رهبری خوبی از خود نشان می دهند. به بیان دیگر شرکت ها «برونگرا» ها را برای استخدام ترجیح می دهند.

اما طبق یافته های رادنی اندرسون، مدیر عامل یک کسب و کار و کسی که خودش را درونگرا می داند، چنین کاری در وهله ی اول «کوته بینانه» است. او برای این گفته ی خود ۴ دلیل می آورد که در ادامه، آنها را به همراه ۶ دلیل دیگر در حمایت از مزیت استخدام درونگرا ها نسبت به برونگراها خواهیم خواند.

 

۱- درونگرا ها گوش شنوای فوق العاده ای دارند

اغلب درونگراها مهارت های شنیداری فوق العاده ای دارند. به راحتی ناسازگاری های موجود در یک تیم را شناسایی می کنند و قادرند برای جلوگیری از بروز موقعیت های نامناسب بالقوه، به نحو مقتضی با مشکل برخورد و آن را رفع کنند.

۲- آنها پیشاپیش خود را آماده می کنند

درونگرا ها معمولاً با سخنرانی و جلسات میانه ی خوبی ندارند. به همین خاطر پیشاپیش خود را آنقدر آماده می کنند که رئیس و مشتریانشان تحت تأثیر آمادگی بالای آنها قرار می گیرند. درونگرا ها تصوری که از جلسه ی مورد نظر در ذهن خود درست کرده اند را به جریان می اندازند و وقتی کنترل جلسه را به دست می گیرند برنامه ی مد نظر خود را به طور کامل و با جزئیات اجرا می کنند.

۳- شخصیت های درونگرا تمرکز فوق العاده ای دارند

از آنجایی که درونگرا ها انسانهای ساکتی هستند و معمولاً سرشان به کار خودشان گرم است، قادرند روی به انجام رساندن کارهایشان متمرکز شوند و از پرت شدن حواسشان به چیزهای دیگر جلوگیری کنند. از طرف دیگر کارایی آنها الهام بخش کارمندان دیگر نیز خواهد شد، به گونه ای که همه سعی می کنند تعهد و جدیت درونگراها را سرلوحه ی کار خود قرار دهند.

۴- آنها در موقعیت های دشوار آرامش خود را حفظ می کنند

درونگرا ها تا جایی که بشود از تنش دوری می کنند. به همین دلیل وقتی موقعیت دشواری پیش می آید، آرامش خود را به بهترین نحو حفظ می کنند و یک سر و گردن از دیگران بالاتر می ایستند. این برای متقاضیان احراز یک موقعیت مدیریتی مهارت مناسبی است چرا که می توانند موقعیت های مختلف را بی طرفانه تجزیه و تحلیل کنند و رویکرد مناسبی در قبال آن به کار بگیرند.

۵- درونگرا ها زحمت دیگران را به پای خود نمی نویسند

درونگرا ها از مورد توجه قرار گرفتن توانایی های شخصی شان در انجام امور مختلف لذت می برند اما در پروژه های مشترکی که دیگران نیز سهمی در آن دارند، علاقه ای به تصاحب اعتبار کار دیگران از خود نشان نمی دهند. تمایل آنان به ارزش قائل شدن برای زحمت دیگران، از آنها یکهمکار و هم تیمی قابل اعتماد و محبوب می سازد.

۶- دردسر کمتر در محیط کار

بعضی از برونگرا ها تا خود را در مرکز نوعی جنجال قرار ندهند آرام نمی گیرند. چنین تنش هایی معمولاً هر تعداد از همکاران که امکانش وجود داشته باشد را درگیر خود می کنند. اما از آنجایی که درونگرا ها ذاتاً خود را با محیط اطراف مشغول نمی کنند، حضورشان در میان جمع از خراب شدن جَو کاری جلوگیری و محیط را آرام می کند.

۷- جلسات کمتر و کوتاهتر

برونگرا ها جلسه گذاشتن و صحبت کردن برای دیگران را خیلی دوست دارند و اساساً «ارتباط و تعامل» را به خودی خود نکته ی مثبتی تلقی می کنند. این در حالی است که درونگرا ها با جلسات میانه ی خوبی ندارند، مخصوصاً وقتی برای انجام کارهای اصلی خود با محدودیت زمانی مواجه باشند. جلسات کمتر برای آنها به معنای انجام کار بیشتر است.

۸- گپ و گفت کمتر در فضای کاری

تعاملات اجتماعی در محل کار چیز خوبی است، اما مثل هر چیز خوب دیگری در صورت افراط می تواند مخرب باشد. برونگرا ها از گپ و گفت های روزانه برای شانه خالی کردن از زیر کار استفاده و دو یا چند نفر دیگر را نیز با خود همراه می کنند. این در حالی است که درونگرا ها حتی اگر قصد اتلاف وقت داشته باشند، با اینترنت گردی و سرگرمی های انفرادی وقت خود را به تنهایی سپری می کنند و مانع کار کردن دیگران نمی شوند.

۹- درونگرا ها نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند

ما در دنیایی زندگی می کنیم که بخش اعظم ارتباطات حرفه ای آن به صورت آنلاین انجام می شود و نوآوری در آن نقشی حیاتی و همیشگی بازی می کند. تجربه نشان داده است درونگراها خود را با چنین دنیایی بهتر از برونگراها وفق می دهند.

۱۰- آنها به درخشش برونگرا ها کمک می کنند

شخصیت های برونگرا برای مشاغل بسیاری مناسب هستند، خصوصاً در حوزه هایی نظیر بازاریابی و فروش. برونگراهایی که مشاغلی اینچنینی دارند به کمک یک تیم پشتیبانی متشکل از درونگرا ها به موفقیت بیشتری دست پیدا خواهند کرد. شخصیت های درونگرای چنین تیمی می توانند با توانایی بالای خود در

نکاتی پیرامون #استخدام_اصولی

زمانی که بحث استخدام مطرح می‌شود بیشتر شرکت‌ها هدف مشترکی را دنبال می‌کنند: دست یافتن به مناسب‌ترین فرد برای شغل و ارائه پیشنهادی که برای او و سازمان قابل پذیرش باشد.

این رویکرد به نظر منطقی و درست به نظر می‌رسد اما تحقیقی که به تازگی در دانشکده کاروکسب هاروارد انجام شده نشان می‌دهد که این روش خیلی هم برای استخدام کردن نیرو مناسب نیست.

بر اساس این تحقیق، به جای اینکه به دنبال ستارگانی برای سازمان خود باشیم بهتر است اطمینان حاصل کنیم که فردی که استخدام می‌کنیم نیرویی "سمّی" نیست که با رفتار خود به سازمان آسیب وارد کند.

در اینجا بحث مالی نیز مطرح است. این تحقیق نشان داد که پرهیز از استخدام کردن کارکنان سمی حدود 12.500 دلار برای سازمان صرفه‌جویی در پی خواهد داشت و این مقدار بیش از دو برابر سودی است که از آوردن یک ستاره نصیب سازمان می‌شود.

علاوه بر این پژوهش دیگری که در سال 2013 توسط موسسه CareerBuilder انجام شد نشان داد که از میان 6 هزار مسئول استخدام و مدیر منابع انسانی که در این پژوهش شرکت کردند، 27 درصد اعلام کردند که اشتباه در استخدام نیرو ضرری معادل 50 هزار دلار به شرکت‌شان وارد آورده است.

اگر بتوانیم در جلسات استخدام نیرویی را که برای سازمان مضر و سمی خواهد بود کشف کنیم، می‌توانیم هم به لحاظ مالی و هم از نظر روانی کمک زیادی به سازمان خود کنیم. به این منظور پیشنهاداتی در ادامه مطرح شده است.

رزومه متقاضی را استخدام نکنیم،
خودش را استخدام کنیم

یک روزومه نشان می‌دهد که فرد چقدر واجد شرایط استخدام شدن برای پستی است که سازمان جهت آن اعلام نیاز کرده است اما به کارفرما چیزی درباره شخصیت فرد نمی گوید. شناختن فردی که پشت رزومه قرار دارد – شامل شخصیت، علایق، عادت‌های کاری – اولین گام در شناخت رفتار بالقوه سمی متقاضی است.

حصول اطمینان از محتوای رزومه

در خیلی از موارد مشاهده می‌شود که کارفرکا تنها رزومه را دریافت می‌کند و آن را مبنای استخدام فرد قرار می‌دهد. این در صورتی است که رزومه ابزاری است برای آگاهی یافتن از توانایی‌ها، مهارت‌ها، سطح تحصیلات و مهم‌تر از همه پیشینه کاری فرد. به همین دلیل باید رزومه کاری متقاضی را راستی‌آزمایی کرد. در صورت امکان باید با کارفرما یا کارفرماهای قبلی فرد تماس گرفت و دلیل قطع همکاری او با آنها را پرسید.

استخدام بر پایه همکاری

بر خلاف آشپزی، استخدام کردن فرایندی است که همکاری کردن باعث بهتر شدن نتایج می‌شود. استخدام را تنها وظیفه واحد منابع انسانی ندانیم و آن را به فرایندی تبدیل کنیم که حداقل مدیر بخش مربوطه نیز در آن سهمی داشته باشد. برای مثال در استخدام سرپرست فروش برای شرکت پخش، بهتر است علاوه بر مدیر منابع انسانی، مدیر فروش منطقه مربوطه، مدیر بازاریابی و مدیر توسعه بازار و حتی در مرحله آخر، مدیرعامل نیز حضور داشته باشند و نظر خود را اعلام کنند.

سؤالات کلیشه‌ای نپرسیم

افرادی که برای استخدام به شرکت شما مراجعه می‌کنند به احتمال زیاد پاسخ بسیاری از سؤالات کلیشه‌ای و تکراری شما را می‌دانند. اینکه "ما چرا باید شما را استخدام کنیم؟" و "پنج سال آینده خودت را کجا می‌بینی؟" خیلی نمی‌تواند به تشخیص مضر بودن فرد برای سازمان شما کمک کند.

به جای این سؤالات بهتر است برای مثال از فرد متقاضی بپرسیم چه چیزی در شغل قبلی‌ات برایت آزاردهنده بود؟ اینگونه سؤالات غیرمنتظره می‌تواند به شما کمک کند که بهترین فرد را وارد سازمان خود کنید.

منبع: TMBA

@modiriati