Ранее мы писали пост на тему «Нужно ли предлагать декретную ставку при сокращении»? Пришли к тому, что нет, все еще не нужно. Но возник вопрос: а как поступить, если работодатель хочет предложить сокращаемому работнику декретную ставку, и работник согласен её занять? Рассказываем, как это оформить ⬇️ 1️⃣Самый очевидный путь – заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на декретную позицию. Но тут возникает следующий вопрос: перевод временный или постоянный? ГИТ считает, что это должен быть именно временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ). Если так, то по выходу на работу основного сотрудника, временный перевод заканчивается, и сокращаемый работник возвращается обратно на прежнюю (уже сокращённую) должность. Но тогда получается, что нужно заново вводить в штат эту сокращённую позицию, после чего запускать сокращение заново и снова предлагать все вакансии. Вариант сложный. Видимо поэтому в практике он особо и не встречается. Если перевод оформлять как постоянный, то тут тоже несколько вопросов: во-первых, ТК не предусматривает возможности трансформации бессрочного трудового договора в срочный. Во-вторых, ТК ограничивает предельный срок договора 5 годами. Поскольку соглашение о переводе на декретную должность заключается к изначальному договору, получается, что весь срок работы до перевода на декретную ставку засчитывается в указанные 5 лет и может их превысить. Однако, как ни странно, суды признают правильным именно вариант постоянного перевода на декретную ставку и указывают, что такой перевод «по сути, является срочным трудовым договором», с момента заключения которого предыдущий трудовой договор на сокращаемую ставку прекращает свое действие (судебные решения: 1, 2). Соответственно, раз это по сути новый трудовой договор, отпадает вопрос и с трансформацией бессрочного договора в срочный, и со сроком договора. В части оформления: лучше всего в дополнительном соглашении о переводе работника на декретную ставку изложить трудовой договор в новой редакции. Когда на работу выйдет основной сотрудник – трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. 2️⃣Наконец, есть еще один вариант, на наш взгляд, безопасный для работодателя – через увольнение/прием. То есть, с сокращаемым работником заключается именно отдельный срочный трудовой договор на декретную ставку, а трудовой договор по сокращаемой должности прекращается, например, по соглашению сторон или по собственному желанию работника. Работник, конечно, может начать возражать против такого варианта – ведь по сокращению ему полагалось бы выходное пособие до 5 месячных зарплат. Однако тут мы особой проблемы не видим. Во-первых, переход на декретную ставку – право работника, и он всегда может выбрать и сокращение с соответствующими выплатами. Во-вторых, ничто не мешает сторонам предусмотреть в соглашении о расторжении трудового договора по сокращаемой должности выплату работнику выходного пособия.