HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

امروز ترازنامه رو به شکل دیگه ای توضیح دادم
#ترازنامه #دارایی #بدهی #سرمایه #حقوق #انباشته #نقد #پرداختنی #دریافتنی #سرمایه #وام #مالیات #انبار #غیرجاری
29-RFS

سه جز اساسی صورت های مالی یعنی ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت جریان وجوه نقد، اکثر اطلاعات مالی را پوشش می‌دهند اما برای جزئیات دقیق‌تر عملکرد مالی شرکت‌ها، می‌توان از سایر بخش‌های گزارش سالانه استخراج کرد.
#ترازنامه #نقد #سود #زیان #گزارش #اساسی #دارایی #بدهی #سرمایه #درآمد #هزینه #خالص
28-Financial Statement

📣 تامین #غذا ی سازمانی و فردی 🎊
با کیفیت و تنوع فصلی

🎊 تامین از طریق سیستم نرم افزاری رستوران ها و کیترینگ های  معتبر

✅ رعایت کلیه پروتکل های بهداشتی ، امکان سرو و توزیع در محل سالن غذاخوری کارکنان و یا سالن تشریفات پذیرایی رویداد.
✅ نرم افزار تامین کنندگان غذای سازمانی ، فردی برای بهبود سیستم رزرو صبحانه ناهار شام در دسترس شما و اماده ارسال در جغرافیای تهران هستند.
✅ ارایه موسیقی خوراک آهنگ های کباب ، پیتزا، دوغ ،چای، سرود ملی خوراک جهت لذت بخشی به اوقات تناول غذا میباشد.
ا✅ اجرای مراسم های سازمانی و #تشریفات

♻️مخاطبین سازمان ها و خانواده ها

کارگروه تامین غذای سازمانی ، فردی 🙏 هماهنگی و اطلاعات بیشتر در تلگرام با اقای احمدی @hrtalents یا📲 09028533897

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.center/hrmSupergroup
https://t.center/HRMIR 🌐 تجمیع بیش از یکهزار نشست
LinkedIn : https://lnkd.in/emZbPi8j سی هزار کانکشن و فالوئر
Instagram : https://b2n.ir/instmahjoub
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym شبکه داخلی بله ، بیش از 5هزار متخصص
Clubhouse : https://www.clubhouse.com/@hrmir

وابستگی نسل Z و آلفا به شبکه‌های اجتماعی و فناوری
مشترک:
هر دو نسل Z و آلفا هم در ایران و هم در خارج، از کودکی با فناوری‌های دیجیتال در ارتباط هستند. براساس گزارش We Are Social و Hootsuite، ۱۴۰۲، حدود ۷۵٪ از افراد نسل Z از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند. برای نسل آلفا، دسترسی به اینترنت و فناوری تقریباً به صورت طبیعی و بدون آموزش خاص صورت می‌گیرد.
براساس گزارش McCrindle Research، ۱۴۰۱، بیش از ۹۰٪ از کودکان نسل آلفا به دستگاه‌های دیجیتال مانند تبلت‌ها و تلفن‌های هوشمند دسترسی دارند و استفاده از این فناوری‌ها برای آن‌ها امری معمول است.
تفاوت:
نسل Z در ایران به دلیل محدودیت‌ها، بیشتر به پیام‌رسان‌های داخلی مانند واتساپ و تلگرام وابسته است، در حالی که نسل آلفا نیز به همین روند عادت دارد، اما تنوع بازی‌ها و ابزارهای سرگرمی بیشتری برای آن‌ها فراهم است. خارج از ایران، نسل آلفا به ابزارهای متنوع‌تری دسترسی دارد و از پلتفرم‌های پیشرفته‌تری استفاده می‌کند.

تعامل در محیط کار و ارزش‌های شغلی نسل Z (و آمادگی‌های احتمالی نسل آلفا برای آینده)
مشترک:
نسل Z به دنبال محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر و تعادل کار و زندگی است (حدود ۷۰٪ بر اساس مطالعات Deloitte Global، ۱۴۰۲). انتظار می‌رود نسل آلفا نیز در آینده ارزش‌های مشابهی داشته باشد، زیرا این روند در محیط‌های فرهنگی مختلف در حال تقویت است.
تفاوت:
نسل Z در ایران به دنبال امنیت شغلی و درآمد پایدار است؛ پیش‌بینی می‌شود نسل آلفا نیز، با توجه به شرایط اقتصادی ، ارزش مشابهی برای امنیت شغلی قائل باشد. این در حالی است که خارج از کشور، فرصت‌های رشد حرفه‌ای و یادگیری برای نسل‌های آینده، اولویت بالاتری خواهد داشت.

مصرف اطلاعات و منابع خبری برای نسل Z و نسل آلفا
مشترک:
نسل Z و نسل آلفا به طور عمده از منابع آنلاین استفاده می‌کنند. برای نسل Z، بیش از ۸۰٪ اطلاعات از طریق منابع دیجیتال کسب می‌شود (بر اساس گزارش Pew Research Center، ۱۴۰۱). نسل آلفا نیز به تدریج این روند را دنبال می‌کند و با ابزارهای هوشمند و برنامه‌های آموزشی دیجیتال در ارتباط است.
تفاوت:
در ایران، نسل Z به دلیل شرایط رسانه‌ای از منابع خبری بومی استفاده می‌کند؛ پیش‌بینی می‌شود که نسل آلفا نیز به دلیل محدودیت‌ها روند مشابهی داشته باشد. در خارج از کشور، نسل آلفا در آینده به منابع چندملیتی و متنوع دسترسی خواهد داشت و این تفاوت فرهنگی احتمالاً به صورت محسوس باقی خواهد ماند.

مدیران سازمان‌ها برای ایجاد ارتباط مؤثر و همکاری با نسل Z می‌توانند اقدامات زیر را انجام دهند:

ایجاد فضای باز برای ارتباطات
فراهم کردن فضایی که در آن کارکنان نسل Z بتوانند آزادانه نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند. این کار می‌تواند از طریق جلسات منظم، نظرسنجی‌ها و کانال‌های ارتباطی غیررسمی انجام شود.

توسعه برنامه‌های آموزش و رشد حرفه‌ای
ایجاد فرصت‌های یادگیری و توسعه برای نسل Z. این نسل به یادگیری مداوم و فرصت‌های رشد اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید برنامه‌های آموزشی و کارگاه‌های توسعه مهارت را فراهم کنند.

توجه به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
ارائه گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر و پشتیبانی از تعادل کار و زندگی. نسل Z به انعطاف‌پذیری در ساعات کاری و امکان کار از راه دور اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید به این نیازها توجه کنند.

استفاده از فناوری و ابزارهای دیجیتال
بهره‌گیری از فناوری‌های نوین و ابزارهای دیجیتال برای بهبود ارتباطات و فرآیندهای کاری. نسل Z با فناوری آشناست و از آن در کار خود بهره می‌برد، بنابراین مدیران باید از این فناوری‌ها به عنوان ابزاری برای تسهیل کار استفاده کنند.

ترویج فرهنگ شفافیت و صداقت
ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت و صداقت. مدیران باید اطلاعات را به‌روشنی با کارکنان به اشتراک بگذارند و در مسائل مربوط به سازمان صادق باشند.

تقویت ارزش‌های اجتماعی و تنوع
توجه به تنوع و شمول در محیط کار و ترویج ارزش‌های اجتماعی. نسل Z به این موضوعات اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید به ایجاد محیطی متنوع و پذیرای افراد از زمینه‌های مختلف توجه کنند.

تأمین بازخورد مداوم و سازنده
ارائه بازخوردهای منظم و سازنده به کارکنان نسل Z. این نسل به دریافت بازخورد فوری و سازنده علاقه‌مند است و مدیران باید این نوع ارتباط را تسهیل کنند.

تشویق به نوآوری و خلاقیت
ایجاد فضایی که در آن نسل Z بتواند ایده‌های نوآورانه و خلاقانه خود را آزمایش کند. مدیران باید از خلاقیت و نوآوری حمایت کنند و فرصت‌هایی برای ارائه ایده‌ها فراهم کنند.

توسعه روابط شخصی و ارتباطات انسانی
ایجاد روابط نزدیک و شخصی با کارکنان نسل Z. این نسل به ارتباطات انسانی اهمیت می‌دهد و مدیران باید به این نوع روابط توجه کنند و فرصت‌هایی برای تعامل غیررسمی فراهم کنند.

برقراری اهداف معنادار و اجتماعی
تنظیم اهداف سازمانی که با ارزش‌ها و نگرانی‌های اجتماعی نسل Z هم‌راستا باشد. این نسل تمایل دارد در سازمان‌هایی کار کند که به اهداف اجتماعی و محیطی اهمیت می‌دهند.

با اجرای این اقدامات، مدیران سازمان‌ها می‌توانند با نسل Z به‌خوبی کار کنند و از توانمندی‌ها و انرژی این نسل در پیشبرد اهداف سازمانی بهره‌برداری کنند.

نگاه نسل Z به مدیران سازمان‌ها

** انتظار برای رهبری پویا و الهام‌بخش
نسل Z به دنبال مدیرانی است که نه تنها در کار خود متخصص باشند، بلکه بتوانند الهام‌بخش و مربی باشند. آن‌ها ترجیح می‌دهند با مدیرانی همکاری کنند که به ایجاد فرهنگ مثبت در محیط کار کمک کنند و از مهارت‌های ارتباطی قوی برخوردار باشند.

تمایل به شفافیت و صداقت
این نسل به شفافیت در تصمیم‌گیری و ارتباطات سازمانی اهمیت می‌دهد. نسل Z انتظار دارد که مدیران اطلاعات را به‌روشنی و صادقانه با کارکنان به اشتراک بگذارند و در مسائل مربوط به سازمان و فرهنگ آن صادق باشند.

** توجه به تنوع و شمول
نسل Z به تنوع و شمول در محیط کار اهمیت ویژه‌ای می‌دهد. آن‌ها می‌خواهند در سازمان‌هایی کار کنند که به ارزش‌های اجتماعی و برابری توجه دارند و از مدیرانی که این ارزش‌ها را ترویج می‌دهند حمایت می‌کنند.

** انتظارات از کار تیمی و همکاری
این نسل به کار تیمی و همکاری اهمیت می‌دهد و انتظار دارد مدیران فضای کاری را برای تعاملات مثبت و ساختن روابط موثر تسهیل کنند. آن‌ها از مدیران می‌خواهند که به کارمندان فرصت دهند تا نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند و به آن‌ها گوش دهند.

** نیاز به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
نسل Z به دلیل تأکید بر تعادل کار و زندگی، انتظار دارد که مدیران به نیازهای شخصی و حرفه‌ای آن‌ها توجه کنند. این نسل به انعطاف‌پذیری در ساعت‌های کاری و کار از راه دور علاقه‌مند است و مدیران را به عنوان تسهیل‌کنندگان این شرایط می‌بیند.

** انتظارات از فرصت‌های یادگیری و رشد
نسل Z به یادگیری و پیشرفت حرفه‌ای اهمیت زیادی می‌دهد و انتظار دارد که مدیران فرصت‌های یادگیری مداوم و برنامه‌های توسعه فردی را در سازمان ایجاد کنند. آن‌ها به دنبال محیط‌های کاری هستند که در آن‌ها به رشد و بهبود مهارت‌هایشان توجه شود.

** نقد و بازخورد فوری
این نسل به دریافت بازخوردهای فوری و سازنده علاقه‌مند است. آن‌ها تمایل دارند که به‌طور مرتب بازخورد درباره عملکرد خود دریافت کنند و در نتیجه به مدیرانی که این نوع ارتباط را تسهیل می‌کنند، ارزش قائل هستند.

به طور کلی، نسل Z به دنبال محیط‌های کاری است که در آن‌ها بتوانند به رشد و شکوفایی برسند و از مدیرانی حمایت می‌کنند که به نیازها و ارزش‌های آن‌ها توجه داشته باشند. این نگرش می‌تواند به تحول مثبت در فرهنگ سازمانی و بهبود عملکرد کلی سازمان‌ها منجر شود.

مدیران و نسل z

دامنه زمانی تولد نسل‌ها
نسل Z: متولدان حدود ۱۳۷۵ تا ۱۳۹۰ (۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲ میلادی).
این نسل، اولین نسلی است که از کودکی با فناوری‌های دیجیتال و اینترنت رشد کرده و با شبکه‌های اجتماعی و ابزارهای دیجیتال آشنایی زیادی دارد.
نسل آلفا: متولدان حدود ۱۳۹۰ به بعد (۲۰۱۲ میلادی به بعد).
این نسل کاملاً در دوران هوش مصنوعی، گوشی‌های هوشمند و اینترنت پرسرعت به دنیا آمده و به همین دلیل با فناوری از سنین بسیار پایین به‌طور طبیعی و مستقیم درگیر است.

نگاه مدیران که معمولاً از نسل‌های قبلی (عمدتاً نسل‌های X و Y) هستند، به نسل Z شامل ترکیبی از کنجکاوی، چالش، و گاهی نگرانی است.

در ادامه، چند دیدگاه کلیدی که مدیران نسبت به نسل Z دارند را می‌توان بررسی کرد:

نگرش به تمایل نسل Z به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
مدیران نسل‌های قبلی، که به تعهد و حضور فیزیکی در محل کار عادت دارند، معمولاً با دیدی محتاطانه به انتظار نسل Z برای انعطاف‌پذیری کاری می‌نگرند. آن‌ها گاهی نگران‌اند که این انعطاف‌پذیری به کاهش تعهد و انگیزه در کار منجر شود.

دیدگاه نسبت به فناوری و دیجیتال‌محوری نسل Z
مدیران قدیمی‌تر، توانایی‌های دیجیتال و تسلط نسل Z به فناوری‌های نوین را مثبت می‌بینند و آن‌ها را عامل پیشرفت و تحول در سازمان می‌دانند. با این حال، نگرانی از وابستگی زیاد به فناوری نیز وجود دارد؛ بسیاری از مدیران معتقدند که این نسل ممکن است مهارت‌های ارتباطی حضوری و فردی را به اندازه کافی توسعه ندهد.

دیدگاه به وفاداری شغلی و جابجایی مکرر در نسل Z
برای مدیران نسل‌های قبلی، وفاداری شغلی یک ارزش اصلی است، در حالی که نسل Z به جابجایی و تغییر شغل در مدت کوتاه تمایل دارد. مدیران گاهی این رفتار را به عنوان فقدان تعهد شغلی یا بی‌توجهی به مسئولیت‌های بلندمدت تفسیر می‌کنند.

نگرش به انتظارات نسل Z برای پیشرفت سریع
نسل Z معمولاً انتظار دارد که سریعاً در مسیر شغلی پیشرفت کند و در مدتی کوتاه به موفقیت دست یابد. مدیران نسل‌های قبلی، که خود این مسیر را با صبر و تجربه طی کرده‌اند، ممکن است این انتظار را غیرواقعی یا عجولانه ببینند.

دیدگاه نسبت به ارزش‌های اجتماعی و تنوع در محیط کار
نسل Z به ارزش‌های اجتماعی مانند تنوع، برابری، و شفافیت اهمیت زیادی می‌دهد و این موضوعات را در محیط کار نیز دنبال می‌کند. برخی مدیران این نگاه را ارزشمند می‌دانند، اما گاهی نیز ممکن است آن را چالشی برای فرهنگ سنتی سازمان‌ها ببینند.

به طور کلی، نسل Z از دید مدیران به عنوان نیرویی تازه، توانمند و البته متفاوت با انتظارات جدید دیده می‌شود. این تفاوت‌های بین‌نسلی می‌تواند با آموزش و گفت‌وگو بهبود یابد و به راه‌های موثری برای همکاری و هم‌افزایی منجر شود.

جمع‌بندی نهایی:
همان‌طور که از تجربه‌های بالا مشخص است، تحلیگری نه‌تنها در شناسایی و پرورش استعدادها بلکه در تسهیل فرآیندهای مدیریتی و تصمیم‌گیری بسیار مؤثر بوده است. هر یک از این ابزارهای تحلیلی، با استفاده از داده‌های کلیدی و تجزیه و تحلیل دقیق، به شرکت‌ها کمک کرده‌اند تا بهره‌وری و اثربخشی مدیریت استعداد را به شکل چشمگیری افزایش دهند.

ابزارهای تحلیلی مانند Power BI، Watson Analytics، و SAP SuccessFactors به سازمان‌ها این امکان را داده‌اند که با تحلیل دقیق داده‌ها، تصمیمات بهتری در مورد مدیریت استعداد بگیرند و در نهایت به ایجاد محیط کاری با عملکرد بالاتر و بهره‌وری بیشتر دست یابند.

داده‌ها و ابزارهای تحلیلی ، فرآیند مدیریت استعداد
در دنیای امروز، استفاده از داده‌ها و ابزارهای تحلیلی نقش کلیدی در بهبود فرآیند مدیریت استعداد دارد. تحلیلگری به ما امکان می‌دهد تا داده‌ها را به عنوان منابع قدرتمندی برای تصمیم‌گیری استفاده کنیم. تجربه‌های موفق در شرکت‌های ایرانی و بین‌المللی نشان می‌دهد که تجزیه و تحلیل داده‌ها، هم به شناسایی استعدادهای کلیدی کمک کرده و هم مسیر شغلی آن‌ها را دقیق‌تر پیش‌بینی می‌کند. حالا با مرور چند نمونه عملی به این موضوع خواهیم پرداخت.
۱. ابزارهای تحلیلی در شرکت مپنا (ایران)
مپنا، به عنوان یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های صنعتی در ایران، با استفاده از ابزارهای Power BI و تبلو دسکتاپ (Tableau Desktop)، توانست داده‌های عملکرد کارکنان را تحلیل کند و از این اطلاعات برای بهبود فرآیند جانشین‌پروری بهره ببرد.
چگونه این ابزارها فرآیند را تسهیل کردند؟
این ابزارها به مپنا امکان دادند که داده‌های عملکردی را در طول زمان پیگیری کرده و تغییرات و روندهای رفتاری کارکنان را شناسایی کنند.
همچنین، تحلیل این داده‌ها به شرکت کمک کرد تا بازخوردهای کیفی مدیران را با داده‌های کمی ترکیب کند و تصویر جامعی از عملکرد و پتانسیل رشد کارکنان داشته باشد.

داده‌های کلیدی در مپنا:
عملکرد کاری: بررسی عملکرد کاری کارکنان بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI).
بازخورد مدیران: داده‌های کیفی ارائه‌شده توسط مدیران برای ارزیابی بهتر کارکنان.
تعاملات تیمی: ارزیابی میزان موفقیت در کارهای تیمی و پروژه‌های مشترک.
لینک: Microsoft Power BI Case Studies

۲. IBM و هوش مصنوعی Watson (آمریکا)
IBM با استفاده از سیستم هوش مصنوعی Watson Analytics، توانست داده‌های پیچیده و پراکنده کارکنان را تحلیل کرده و برنامه‌های توسعه و مدیریت استعداد را شخصی‌سازی کند.

نقش Watson در اثربخشی مدیریت استعداد:
Watson با استفاده از تکنیک‌های یادگیری ماشین، داده‌ها را تحلیل کرده و به مدیران کمک می‌کند تا مسیر شغلی کارکنان را پیش‌بینی کنند و برنامه‌های توسعه‌ای منحصربه‌فردی برای آن‌ها طراحی کنند.
این ابزار همچنین از تحلیل بازخوردهای 360 درجه استفاده می‌کند تا تصویری جامع‌تر از توانمندی‌ها و نقاط ضعف کارکنان ارائه دهد.

داده‌های کلیدی در IBM:
ارزیابی عملکرد: تحلیل مداوم از بهره‌وری کارکنان.
تعاملات اجتماعی: بررسی تعاملات بین‌فردی و همکاری در پروژه‌های تیمی.
بازخوردهای 360 درجه: ترکیب داده‌های کمی و کیفی برای شناخت عمیق‌تر.
لینک : IBM Watson Talent Analytics


۳. تجربه شرکت ادیلار (ایران)
شرکت ادیلار، به عنوان یک شرکت ایرانی، از ابزارهای Google Analytics و Excel Analytics برای تحلیل داده‌های فروش و عملکرد کارکنان فروش استفاده می‌کند. این داده‌ها به شرکت کمک کردند تا استعدادهای برتر در بخش فروش را شناسایی و آن‌ها را به‌طور ویژه توسعه دهد.

نقش تحلیل‌گری در ادیلار:
این ابزارها به مدیران ادیلار اجازه دادند که رفتار فروشندگان را از جنبه‌های مختلف بررسی کنند؛ از جمله تعاملات با مشتریان و میزان موفقیت در فروش.
این تحلیل‌ها منجر به بهبود روند استعدادیابی شد و نیروی فروش به شکل هدفمندتری هدایت شد.

داده‌های کلیدی در ادیلار:
عملکرد فروش: تحلیل میزان فروش و نرخ تبدیل مشتریان.
بازخورد مشتریان: استفاده از نظرسنجی‌ها و فیدبک‌های مستقیم.
نرخ حفظ مشتریان: ارزیابی توانمندی فروشندگان در حفظ مشتریان بلندمدت.
لینک: Google Analytics in HR

۴. تجربه Unilever (انگلستان)
Unilever از SAP SuccessFactors و People Analytics برای تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان استفاده می‌کند. این ابزارها به شرکت اجازه داده‌اند تا به‌طور مداوم داده‌های مربوط به رضایت شغلی و بازخوردهای عملکردی کارکنان را تحلیل و بهبود ببخشند.

نتیجه استفاده از SAP SuccessFactors:
Unilever توانست با تحلیل داده‌های رضایت شغلی و بازخوردهای مداوم، برنامه‌های توسعه‌ای شخصی‌سازی ‌شده‌ای برای کارکنان خود طراحی کند.
این داده‌ها همچنین به شرکت کمک کرد تا به‌طور دقیق‌تر پیش‌بینی کند که چه کسانی احتمال دارد سازمان را ترک کنند و اقدامات مناسب برای نگهداشت آن‌ها انجام دهد.

داده‌های کلیدی در Unilever:
رضایت شغلی: نظرسنجی‌های منظم از کارکنان برای ارزیابی سطح رضایت.
ارزیابی عملکرد: تحلیل بهره‌وری کارکنان بر اساس داده‌های عملکردی و بازخوردها.
پیش‌بینی ترک شغل: استفاده از داده‌های پیش‌بینی‌کننده برای جلوگیری از خروج کارکنان.
• لینک: SAP SuccessFactors Case Study - Unilever

برای تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری، رعایت این اصول می‌تواند سازمان‌ها را در جهت شناسایی، توسعه، و نگهداشت استعدادهای برتر یاری کند. این اصول به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا داده‌ها را به صورت هدفمند تحلیل کرده و تصمیمات بهتری بگیرند که در نهایت منجر به افزایش بهره‌وری، حفظ کارکنان کلیدی، و بهبود عملکرد سازمان می‌شود.

"تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری"
برای "تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری" اصول اولیه‌ای وجود دارد که رعایت آن‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با استفاده از داده‌ها و تحلیل، تصمیمات دقیق‌تر و استراتژیک‌تری در مدیریت استعداد بگیرند. در زیر، این اصول را مرور می‌کنیم:
۱. تعیین اهداف شفاف و قابل اندازه‌گیری
برای استفاده مؤثر از داده‌ها در مدیریت استعداد، باید اهداف سازمان و منابع انسانی کاملاً شفاف و قابل اندازه‌گیری باشند. این اهداف می‌توانند شامل شناسایی و پرورش استعدادهای کلیدی، بهبود بهره‌وری کارکنان، افزایش نرخ حفظ کارکنان، یا ارتقای برنامه‌های جانشین‌پروری باشند. داشتن اهداف شفاف باعث می‌شود تا داده‌ها به طور هدفمند جمع‌آوری و تحلیل شوند.
۲. انتخاب داده‌های مناسب و مؤثر
انتخاب صحیح داده‌ها یکی از مهم‌ترین گام‌ها در تحلیلگری است. سازمان‌ها باید مشخص کنند که کدام داده‌ها بیشترین تأثیر را بر مدیریت استعداد دارند. این داده‌ها شامل:
• عملکرد کاری: شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) کارکنان.
• بازخوردها: بازخوردهای 360 درجه از همکاران، مدیران و مشتریان.
• تاریخچه آموزش: دوره‌های آموزشی و توسعه‌ای که کارکنان گذرانده‌اند.
• تعاملات اجتماعی و تیمی: بررسی میزان همکاری در پروژه‌های تیمی.
• رضایت شغلی: نظرسنجی‌ها و فیدبک‌های مستقیم کارکنان.
۳. استفاده از ابزارهای تحلیلی مناسب
برای مدیریت مؤثر داده‌ها و افزایش اثربخشی تحلیل، باید ابزارهای تحلیلی مناسب انتخاب شوند. ابزارهایی مانند Power BI، Tableau، SAP SuccessFactors، و IBM Watson Analytics می‌توانند داده‌ها را به صورت بصری نمایش دهند و به سازمان‌ها در تحلیل رفتارهای کارکنان و تصمیم‌گیری کمک کنند. انتخاب ابزار درست بستگی به نوع داده‌ها و نیازهای سازمان دارد.
۴. اطمینان از کیفیت داده‌ها
کیفیت داده‌ها اهمیت بسیاری دارد. داده‌هایی که برای تحلیل استفاده می‌شوند باید دقیق، به‌روز و بدون نقص باشند. سازمان‌ها باید از اینکه داده‌های جمع‌آوری‌شده به‌درستی تمیز شده‌اند (Data Cleaning) و تکرار یا خطاهای انسانی در آن‌ها وجود ندارد، اطمینان حاصل کنند.
۵. تجزیه و تحلیل داده‌ها به صورت مستمر
تحلیل داده‌ها نباید یک فرآیند یک‌باره باشد؛ بلکه باید به صورت مستمر و مداوم انجام شود. به‌روزرسانی داده‌ها و بررسی تغییرات و روندهای جدید در عملکرد کارکنان و محیط سازمانی، به مدیران اجازه می‌دهد تا به سرعت به تغییرات پاسخ دهند و تصمیمات بهتری بگیرند.
۶. تبدیل نتایج تحلیل به اقدامات کاربردی
هدف از تحلیل داده‌ها، جمع‌آوری و نمایش داده‌ها نیست، بلکه استفاده از نتایج تحلیل برای اتخاذ تصمیمات عملی است. مدیران باید نتایج تحلیل‌ها را به صورت کاربردی به کار بگیرند، مثلاً برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی را براساس داده‌های تحلیل‌شده طراحی و پیاده‌سازی کنند. این اقدامات می‌تواند شامل شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا، بهبود برنامه‌های جانشین‌پروری یا بهینه‌سازی روندهای استخدام باشد.
۷. تسهیم داده‌ها و نتایج تحلیل با ذی‌نفعان
تحلیلگری موفق زمانی اثربخش است که نتایج آن به طور مناسب با ذی‌نفعان کلیدی، از جمله مدیران و تیم‌های منابع انسانی، به اشتراک گذاشته شود. برای این کار، استفاده از داشبوردهای تصویری و گزارش‌های جامع کمک می‌کند که ذی‌نفعان به سرعت متوجه روندها و نکات کلیدی شوند و بتوانند بر اساس آن‌ها تصمیم‌گیری کنند.
۸. حفظ حریم خصوصی و امنیت داده‌ها
یکی از اصول کلیدی در تحلیل داده‌ها رعایت حریم خصوصی و امنیت داده‌های کارکنان است. سازمان‌ها باید از اینکه داده‌های شخصی و عملکردی کارکنان به صورت امن ذخیره و پردازش می‌شود اطمینان حاصل کنند. این کار به حفظ اعتماد کارکنان و جلوگیری از مشکلات قانونی کمک می‌کند.
۹. استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشین
یکی از روش‌های پیشرفته‌تر برای افزایش اثربخشی مدیریت استعداد، استفاده از تکنیک‌های هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (Machine Learning) است. این تکنولوژی‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از داده‌های گذشته برای پیش‌بینی آینده استفاده کنند، به‌خصوص در زمینه پیش‌بینی استعدادهای کلیدی، ترک شغل یا حتی تعیین مسیرهای شغلی موفق برای کارکنان.
۱۰. تمرکز بر فرهنگ داده‌محور در سازمان
موفقیت در استفاده از تحلیل داده‌ها در مدیریت استعداد نیازمند فرهنگ‌سازی است. سازمان‌ها باید فرهنگ داده‌محوری را در تمام سطوح نهادینه کنند و همه کارکنان، از مدیران تا تیم‌های منابع انسانی، را تشویق کنند که به داده‌ها توجه داشته باشند و از آن‌ها برای تصمیم‌گیری استفاده کنند.
________________________________________
جمع‌بندی:

📣 خدمات آزمایشگاهی و سلامت #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی 🎊
با همکاری شرکت سایا طب آزما💐

⚡️ خدمات #طب_کار
⚡️ #آزمایشات ادواری 🔬
⚡️ استقرار پایگاه #سلامت 🚑🏥
⚡️ #پزشک معتمد 👨‍⚕️ 👩‍
⚡️ ارائه بسته های خدماتی خانوار
⚡️ #مشاور پزشکی تلفنی و حضوری
⚡️ #تور سلامت مدیران

🙏 هماهنگی و اطلاعات بیشتر در تلگرام با
@hrmsupergroup 👈
یا 👈 شماره 📱 09332468612

مهم‌ترین وظیفه‌ دوران ۴۰ سال خدمت خود در ایران را فرهنگ‌سازی پدیده‌های نوین، همچون فناوری‌های نوظهور، خلاقیت و نوآوری برای عموم جامعه، از دبستان تا دانشگاه و از روستا تا شهر می‌دانستم و به آن عمل کردم. به عنوان مثال، بیش از ۲۰۰ سمینار در مدارس راهنمایی و دبیرستان‌های کشور برگزار کرده‌ام. به عنوان نمونه، یکی از این سمینارها که در یکی از مدارس تیزهوشان قم برگزار شده بود، در یوتیوب قرار می‌دهم. این سمینار نزدیک به ۲۰ سال قبل برگزار شده است، اما باور دارم که هنوز مطالب آن برای دانش‌آموزان اهمیت دارد و انگیزه‌بخش خواهد بود. به همین دلیل، بخش‌هایی از این سمینارها را به تدریج در یوتیوب قرار خواهم داد. همین‌جا از دانش‌آموزان آن دوره که اکنون در مشاغل مختلفی مشغول هستند، درخواست می‌کنم اگر خاطره‌ای از آن زمان دارند، در بخش نظرات آن را ثبت کنند.

هدف اصلی از انتشار این ویدئوها این است که بدانیم جامعه نیازمند دانایی است و صرفاً دسترسی به داده در شبکه‌های اجتماعی و اینترنت برای آماده‌سازی دانش‌آموزان و سایر اقشار جامعه کافی نیست. لطفاً تا جایی که می‌توانید داده‌های خود را به اشتراک بگذارید تا هوش مصنوعی نیز از داده‌های شما بهره‌برداری کند و همیشه مصرف‌کننده داده‌های پردازش‌شده نباشد، چراکه این داده‌ها نسبت به داده‌های خام (داده‌هایی که خودتان تولید کرده‌اید یا در آن نقش دارید) ارزش کمتری دارند. تا سال ۲۰۲۶ که "هوش مصنوعی فوق‌هوشمند" خواهیم داشت، اگر از همین حالا در تولید داده اقدام نکنیم، جایگاه مناسبی در جهانی که ۹۰ درصد آن به داده وابسته است، نخواهیم داشت

تحلیل و برنامه ریزی مالی از حوزه های جذاب و پر کاربرد علوم مالی است. امروزه به جهت توسعه هوش مصنوعی برخی شرکتهای جهان با جهت گیری در این حوزه رشد قابل توجهی در حوزه های کاری مالی داشته اند. در ادامه برخی از این شرکت ها معرفی شده اند.

#fp&a #هوش‌مصنوعی #برنامه‌ریزی #مالی #تحلیل #شرکت

#akkio #spindle #clockwork #precanto #qflow #arkifi #datarails #zebra #watsonx #alteryx #ginimachine #mindbridge #upmetrics
22-fp&a AI

امروزه موضوع هوش مصنوعی بسیار ترند شده و به همین منظور برآن شدم ابزارهای مفید در این حوزه را به صورت مختصر در ابتدای کار مرور کرده و در ادامه کار در این خصوص اطلاعات بیشتری ارائه دهم.
#هوش #مصنوعی #هوش_مصنوعی #sibli #avanzai #axyon #boosted #finq #capitalise #sigtech #finalle #finchat #stocknews #charli #hodsonlab #مالی #سرمایه‌گذاری
21-investment ai