Подходит срок полугодового перформанс ревью — обычно компании проводят его в середине и в конце года. Если у вас нет сформулированного процесса, но хочется хотя бы немного полежать в его сторону, вот несколько рекомендаций: 1. Сформулируйте цель — зачем вам оценка специалистов? Разные цели помогут вам выстроить разные процессы, условно — «Ребята не понимают, куда им можно расти» и «Мы не понимаем, как систематизировать зарплаты по грейдам» — это два разных процесса. 2. Кого вы хотите оценивать в первую очередь? Я рекомендую не запускать процессы сразу не всю компанию, потому что в оценке, допустим, разработчиков и в оценке маркетинга тоже могут быть разные этапы. Тут side note: не забудьте объяснить команде, почему вы начинаете оценку с одного отдела, чтобы не случилось внутренних негодований. 3. Изучите доступные кейсы в сети или возьмите консультацию у специалиста, который помогает с этими процессами. Чаще всего, оценку можно разделить на 3 больших этапа: — самооценка — оценка коллег — оценка руководителя Но оценка — это не весь процесс performance review. Чтобы оценивать, надо понять, что конкретно мы оцениваем (харды/софты/все вместе), и какие стандарты (= по какой линейке мы равняемся). С этим как раз и могут помочь консультанты — например, я работаю с составлением карт компетенций, по которым и можно проводить оценку. 4. Когда ваша "линейка" готова, убедитесь, что вся команда ее признает. Очень часто вижу ситуации, что эйчар + руководитель собрали карту компетенций, пошли оценивать, а ребята не согласны, что эти скиллы идут в мидлов, в их вселенной это должны делать синиоры. Поэтому привлекать рядовых специалистов к картам компетенций, если у вас их не было раньше, — просто маст. Можно, как минимум, попросить их сформулировать ожидания, которые, как им кажется, есть от них. Тут как раз можете еще и много управленческих несоответствий найти. 5. Договоритесь о четких дедлайнах — когда должна быть заполнена форма самооценки (поделитесь, если нужно показать, как она выглядит у меня), когда — оценка коллег и руководителя. Между этапами я обычно провожу встречи с ребятами, чтобы держать их в курсе. Если то, что написано в карте развития, является сюрпризом для сотрудника (например, он никогда не получал такую обратную связь и даже не задумывался о ней), то здорово, что сейчас он ее получит, но процесс фидбэка в вашей команде я бы пересмотрела — его специалисты должны получать не раз в полгода, а каждую неделю стабильно. 6. После этого можно приступать к сбору карты развития — мы собрали данные по оценке, куда специалист может двигаться дальше? Какие есть варианты? Как ему в этом поможет компания? Как он поможет сам себе? Пара полезных материалов на тему: 1. Зачем нужны грейды 2. Чеклист для работы над картой развития сотрудника @etc_by_lukina