دانش بنیان، ایده داخلی و نوآوری

🔔اخلاق اداری؛ چالشی مهم در مدیریت دولتی

📚دنهارت اخلاق اداری را به منزله فرآیند کنکاش و نقد مستقلانه استانداردهای تصمیم گیری در جهت انطباق با ارزش های بنیادی جامعه می داند که به منظور تحقق پاسخگویی شخصی و حرفه ای صورت می پذیرد. وی به منظور اتخاذ تصمیمات اخلاقی توسط مدیران دولتی بر اهمیت ایجاد شخصیت اخلاقی در آنها تاکید می کند. به عقیده انیشمندان اداره دولتی نوین، اگر مدیریت دولتی خواهان تحقق و پیگیری ارزش های دموکراتیک است باید اخلاق اداری را در دولت و سازمان های دولتی اشاعه دهد. بدین منظور مدیران دولتی باید در راستای منافع شهروندان عمل کنند و لازمه این امر داشتن حس خیر خواهی است؛
💯ادامه:
B2n.ir/y38144

🔔حکمرانی دیجیتال

⁉️حکمرانی را سیاست‌ها، ساختارها، فرایندها و سازوکارهایی می‌ توان دانست که برای حصول اطمینان از کسب ارزش و منفعت از یک پدیده در کنار هم قرار گرفته‌اند و قرار است مسئولیت‌ پذیری، پاسخگویی و شفافیت را به ارمغان بیاورند. به عبارت دیگر مجموعه‌ای از مسئولیت‌ ها و فعالیت‌ ها که توسط هیئت‌ مدیره یا مدیران عالی به منظور تحقق جهت‌ گیری استراتژیک، اطمینان از رسیدن به اهداف پیش‌ بینی شده، مدیریت مخاطرات سازمان و تخصیص و کنترل منابع صورت می‌گیرد. حکمرانی دیجیتال به معنای ساختارهای سازمانی برای توسعه و تخصیص منابع سازمانی در حوزه تحول دیجیتال می‌باشد. هدف از این ساز و کار، پیشبرد هرچه بهتر اقدامات دیجیتال سازمان است.

🌐ادامه:
B2n.ir/m84587

🔔مورد نیاز مصاحبه دکتری

هر دانشجو در روز مصاحبه دکترا باید به همراه مدارک مورد نیاز حضور پیدا کند و بدون داشتن مدارک امکان مصاحبه برای فرد مورد نظر امکان پذیر نمی باشد . مدارک مورد نیاز مصاحبه عبارت است از:

📙ارائه انواع مدارک زبان دریافتی مانند؛ مدرک آیلتس، تولیمو، تافل
📔تحویل کپی و همین طور اصل کارت ملی و شناسنامه
📗ارائه کلیه مقاله های داخلی و خارجی نوشته شده و همین طور کتب تالیفی.
📘ارائه رزومه کامل و درخشان تحصیلی و همین طور کاری.
📙تحویل توصیه نامه ای از طرف چند نفر از اساتید، از جمله استاد راهنمای دوره ارشد.

📎ادامه:
B2n.ir/d38834

🛎️هفت مرحله و بهترین روش استخدام استعدادهای برتر


📌فرآیند گزینش سیستماتیک در یافتن استعدادها کلیدی است و ستون فقرات مدیریت استعداد موثر را تشکیل می دهد. فرآیند انتخاب شامل ارزیابی مهارت ها، شایستگی ها و تجربه نامزدهای شغلی برای شناسایی واجد شرایط ترین افراد برای نقش و سازمان است. انتخاب زمانی شروع می‌شود که یک فرصت شغلی آگهی شود و نامزدها وارد شوند. این فرآیند از ساختار قیفی پیروی می‌کند، با متقاضیان متعدد شروع می‌شود و به تدریج از طریق مصاحبه و ارزیابی فهرست نامزدها را محدود می‌کند تا زمانی که بهترین مناسب برای نقش پیدا شود.
معمولاً شامل هفت مرحله زیر است:
🔻کاربرد: پس از انتشار یک آگهی استخدام، نامزدها شروع به درخواست می کنند. ابزارهای دیجیتال می توانند آگهی های شغلی کارآمدتری ایجاد کنند که متقاضیان متنوعی را به همراه دارد.
🔻غربالگری و پیش انتخاب: هدف از مرحله غربالگری اولیه کاهش تعداد داوطلبان از تعداد زیاد به یک گروه قابل مدیریت و واجد شرایط مصاحبه است.

⁉️ادامه:
B2n.ir/d01329

🛎️تعدیل نیرو

📚تعدیل نیرو باید عادلانه و خارج از تبعیض باشد به عنوان یکی از اصول مهم در نظر گرفته شود. توجه نشان دادن به افراد فراتر از شعار دادن است. اگر تعدیل قرار است به شکل گروهی انجام شود، از طریق مدیر عامل به همراه مدیر بالادست اعلام شود. ناظر می بایست در جلسه خروج حضور داشته باشد. از دیگر موارد مهمی که در تعدیل نیرو باید در نظر گرفته شود، یکسان سازی مطرح نمودن تعدیل نیروی انسانی در حوزه زمان و نحوه اعلام در کل سازمان و شعبات مختلف است. برای هضم بهتر موضوع برای کارمند، نباید خبر تعدیل نیرو به روزهای آخر هفته سپرده شود، همچنین برای جلوگیری از شایعه پراکنده و ارائه فرصت عکس العمل کارمندان باقی مانده، بهترین زمان روزهای ابتدایی هفته است.

💯ادامه:
B2n.ir/r38541

🛎️زنجیره مارکوف

💢این فن یک شیوه شناسایی الگوی ترفیع با توجه به ترفیعات گذشته است. این تجزیه و تحلیل احتمال جابجایی کارکنان را از یک پایه به پایه دیگر در یک دوره زمانی مشخص می کند. با استفاده از این فن می توان ارتقاء، تنزل، انتقال، استخدام و ترک خدمت کارکنان را به داخل، حرکت در عرض و یا به خارج سازمان مشخص نمود. علاوه بر نقل و انتقالات داخلی بین پست ها در نظام نیروی انسانی هر سازمان، تعدادی ورودی و خروجی برای این نظام وجود دارد که شامل ترک خدمت، اخراجی ها، بازنشستگی ها، فوت ها، مرخصی ها و حوادث دیگر می شود که با تغییر شغل ها و ارتقاها تشکیل دهنده نقل و انتقالات می شوند. در زنجیره مارکو (مارکوف) برای برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد که ماتریس انتقال نیروی انسانی نامیده می شود.
🌐ادامه:
B2n.ir/t73448

🛎️عرضه نیروی انسانی

✔️ابزارهای پیش بینی تقاضای منابع انسانی به سه نوع تقسیم می شوند:
❌جداول پیش بینی تقاضای منابع انسانی: در این جدول تلاش می گردد تا کاهش نیروی انسانی در پست ها به دلایل انتقال، اخراج، ارتقاء، از کار افتادگی، بازخرید، بازنشستگی، فوت و تعدیل نیروی انسانی نشان داده می شود و همچنین در افزایش نیروی انسانی در پست ها ها به دلایل انتقال، ارتقاء، جابجایی و توسعه عملیات منعکس می گردد. به عبارتی این جدول نیازمندی های آینده و تغییرات داخلی منابع انسانی را با آن نمایش داده می شود.
❌نمودارهای پیش بینی تقاضای منابع انسانی: نمودار ابزاری است به منظور تسهیل در درک مفاهیم، ایده ها، ارتباط بین متغیرها، مقایسه داده ها و اطلاعات که به صورت تجسمی از آن استفاده می شود. برای پیش بینی منابع انسانی از دو نمودار سازمانی و طرح جایگزینی استفاده می شود. در نمودار سازمانی نقشه ای است که پست ها و روابط درون ساختار سازمانی را ترسیم می کند.

🌀ادامه:
B2n.ir/a40276

🛎️سوالات متداول در مصاحبه دکتری

📌از آنجا که مصاحبه دکتری دانشگاه های سراسری به صورت جداگانه برگزار شده و داوطلبان برای انجام مصاحبه باید به دانشگاه مربوطه مراجعه کنند، ممکن است اساتید هر دانشگاه معیارهای خاص خود را برای مصاحبه داشته باشند و نمی توان با قطعیت در مورد سوالات مصاحبه هر دانشگاه صحبت کرد.

✏️معرفی خود و هدف از تحصیل در مقطع دکتری
🖍️پرسش از پایان نامه کارشناسی ارشد
✏️پرسش از سوابق پژوهشی و علمی
ترجمه متون تخصصی به زبان انگلیسی
🖍️سوال از دروس تخصصی رشته

🖇️ادامه:
B2n.ir/g83166

🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺
با درود و تبریک به پذیرفته شدگان کنکور دکتری
و با آرزوی موفقیت در مصاحبه و ورود به مقطع دکترا، موسسه دانش، فرهنگ و رسانه. برای توانمند سازی شما در قبولی در مصاحبه دکتری، دوره جامع آمادگی مصاحبه تخصصی کنکور دکتری برگزار می کند .
🔻مدرسین :
آقای دکتر کاظمی حقیقی
آقای دکتر بهزاد شوقی
خانم دکتر الهام نورین

🔺زمان : خرداد ماه

🔻کسب اطلاعات بیشتر:
۰۹۳۵۸۲۸۲۳۹۰
۰۹۹۰۰۲۳۸۶۴۸

B2n.ir/m34555

🛎️برنامه ریزی نیروی انسانی برای دهه هفتاد ها
💢در برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمانی که با کارکنان دهه هفتادی ها و جوان سر و کار دارد می بایست افق زمانی برنامه ریزی ها را کوتاه تر در نظر گرفت، چرا که عمر همکاری این کارکنان با سازمان کوتاه تر شده است و آنها زودتر و بیشتر از قبل تصمیم به ترک سازمان ها می گیرند. توجه به نشانه های اولیه و احتمالی این گروه از کارکنان برای قطع همکاری، می تواند از میران غافلگیری سازمان با چنین تصمیم هایی بکاهد. این چالش در مشاغلی که بازار کار پر رونق دارند و عرضه کم و تقاضای زیاد دارند و آنها را مشاغل داغ می نامند، بیشتر به چشم می خورد. سازمان ها باید نسبت به اطلعات بازار کار به ویژه از نظر عرضه و تقاضای نیروی کار در مهارت ها و شایستگی های کمیاب و ارزش آفرین و نسبت به تغییر این اطلاعات حساس باشند و این اطلاعات را مدام پایش و تحلیل کنند.

💯ادامه:
B2n.ir/p22907

🛎️مدل ویژگی های شغل

📌مدل ویژگی های شغلی که توسط ریچارد هکمن و گرگ اولدهام توسعه یافته است، چارچوبی مفهومی برای طراحی یا غنی سازی مشاغل بر اساس ویژگی های اصلی شغل ارائه می دهد. این مدل می تواند توسط مدیران فردی یا اعضای یک تیم استفاده شود. استفاده از مدل ویژگی های شغلی ممکن است انگیزه کارکنان و رضایت شغلی را بهبود بخشد و عملکرد را افزایش دهد. کاربران JCM بر ابعاد اصلی شغل، حالات روانی کارکنان و قدرت نیاز کارکنان به رشد تمرکز میکنند. استفاده از مدل ویژگی های شغلی باعث بهبود انگیزه، عملکرد و رضایت شغلی کارکنان و کاهش غیبت و جابجایی شغلی آنها می
شود.

🖇️ادامه:
B2n.ir/e71841

🛎️ساعات موظفی کارکنان

✴️مطابق با ماده ۵۱ قانون کار به طور واضح و مشخص بیان شده است که میزان ساعتی که کارگر و کارمند به کارفرما و انجام وظایف خود در محل کار اختصاص می‌دهد را ساعت کاری می‌گویند، به همین دلیل ساعت صرف غذا و صبحانه در این محاسبه گنجانده نشده است. اما با این حال، بسیاری از شرکت‌های این رویه را از ابتدا در روند کاری خود قرار داده‌‌اند که نیازی به تفکیک ساعت کاری و همچنین ساعت صرف صبحانه و غذا نیست و این ساعت‌ها نیز جزء ساعت کاری کارمندان محاسبه می‌شود.
بر اساس ماده ۱۵۰ قانون کار، در ایام ماه مبارک رمضان مدتی زمانی که صرف ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص می‌شود نیز جزء ساعات کاری کارمندان محاسبه می‌شود.

🌀ادامه:
B2n.ir/g50405

🛎️منابع انسانی پایدار: ایجاد بنیادی قوی برای آینده

🎯منابع انسانی (HR) اغلب به عنوان ستون فقرات هر سازمان در نظر گرفته می شود. منابع انسانی به عنوان بخشی که مسئول مدیریت کارکنان، حصول اطمینان از رعایت قوانین کار و ایجاد یک محیط کاری مثبت است، نقش مهمی در موفقیت کلی یک شرکت ایفا می کند. در سال های اخیر، تاکید فزاینده ای بر نیاز به شیوه های منابع انسانی پایدار شده است. اما این دقیقاً به چه معناست و چرا مهم است؟
منابع انسانی پایدار را می توان به عنوان عملکرد مدیریت سرمایه انسانی به گونه ای تعریف کرد که نیازهای زمان حال را بدون به خطر انداختن توانایی نسل های آینده برای برآوردن نیازهای خود برآورده کند.

🌀ادامه:
B2n.ir/x07652