توانمندسازی شرکت‌های دانش‌بنيان

#توانمندسازی
#معرفی_کتاب
#منابع_انسانی_در_استارت‌آپ‌ها

📚 تمرکز کتاب، روی #سرمایه_انسانی به‌عنوان بنیادی‌ترین و مهم‌ترین پایه ماندگاری #شرکت‌های_نوآفرین است. #مدیریت_منابع_انسانی یکی از فرآیندهای پیچیده شرکت‌های نوآفرین است که چنانچه به خوبی انجام نشود، موجب ازهم‌پاشیدگی و شکست آن‌ها می‌شود و اگر #دانش، #آگاهی و #مهارت کافی برای آن کسب شود، ارتقا و پیشرفت را به دنبال می‌آورد.
#ویلی_براون که تجربه‌ای خوب در شرکت‌های نوآفرین برخوردار است، در این کتاب، نکات ساده و کوچک اما مهمی را در تعامل و برخورد با سرمایه انسانی بیان کرده است و راهکارهایی برای چگونگی برخورد با کارکنان، #استخدام و #آشناسازی افراد جدید و سیاست‌های ضروری در مدیریت منابع انسانی در اختیار گذاشته است.

نویسنده: ویلی براون
مترجم: آرش میرسنجری
ناشر: اتفاق

@Tavanmandsazi

#توانمندسازی
#سخن_توانمندساز
#مدیریت_منابع_انسانی
#سکوت_سازمانی

📱 چگونه سکوت سازمانی باعث سقوط نوکیا شد؟

در سال ۲۰۰۷ نیمی از گوشی‌های هوشمند فروخته‌شده در جهان متعلق به #نوکیا بود. اما در سال ۲۰۲۰ سهم بازار این شرکت به کمتر از ۱ درصد کاهش یافت.
مطالعه اساتید دانشگاه آلتو و مؤسسه اینسید نشان می‌دهد نوکیا به دلیل نبود #ارتباط و #تعامل بین #مدیران_میانی و #ارشد در نبرد گوشی‌های هوشمند شکست خورد. ریشه این امر هم در #ترس خلاصه می‌شد.

برای مطالعه مقاله مرتبط در تکراسا کلیک کنید:
https://b2n.ir/f25778

@Tavanmandaazi

#توانمند_سازى
#معرفی_فیلم
#سیلیکون_ولی

سریال سیلیکون‌ولی (محصول ۲۰۱۴ تا ۲۰۱۹ ایالات متحده آمریکا) با نگاه طنز مسائل و چالش‌های پیش روی #شرکت‌های_نوپا و نیز فضای حاکم بر مهد فناوری دنیا، #سیلیکون_ولی، را به تصویر می‌کشد. در این سریال اهمیت و چالش‌های #جذب_سرمایه، #مدیریت_منابع_انسانی، #مدیریت_مالی، #تدوین_طرح_کسب‌وکار و #حقوق_مالکیت_فکری در استارت‌آپ‌ها در قالب ماجراهایی جذاب نمایش داده شده است.

@Tavanmandsazi

#توانمند_سازى
#سخن_توانمند_ساز
#مدیریت_منابع_انسانی

پیتر دراکر: حق سرباز، داشتن فرمانده‌ای لایق است

مدیران برجسته و موفق، در تصمیم‌گیری درباره کارکنان از پنج قاعده اساسی پیروی می‌کنند.

1⃣ مدیر باید مسئولیت انتصاب‌های نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را ندارد، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.

2⃣ مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست، بر کنار کند. اگر فرد ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم، دودش به چشم سایر همکاران می‌رود و روحیه کل سازمان را تضعیف می‌کند.

3⃣ فقط به این دلیل که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد، نمی‌توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی‌خورد و باید اخراج شود. باید در ابتدا مشخص شود که آیا او به کار نامناسب گماشته شده است؟

4⃣ مدیر باید بکوشد برای هر شغل، فرد مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می‌شود.

5⃣ تازه‌واردان را باید در منصب‌های جاافتاده قرار داد که انتظارات و وظایف مشخص است. ماموریت‌های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت‌های آن‌ها کاملا برای مدیر شناخته شده است و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
(برگرفته از کانال @eastartups)

@Tavanmandsazi

#سخن_توانمند_ساز
#مدیریت_منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد_کارکنان

💥 فرهنگ‌سازترین ابزار مدیران

در بین نظام‌های مدیریت منابع انسانی، هیچ‌کدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن "مدیریت عملکرد کارکنان" را ندارد.

معیارهایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می‌کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آن‌ها را درست اندازه بگیریم و آن‌ها را به نظام‌های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می‌افتد.

سال‌ها قبل، رئیس سازمان زندان‌های انگلستان "فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان‌های این کشور تعیین و اعلام کرده بود. این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان‌ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند. بودجه زندان صرف فرار نکردن زندانیان می‌شد، به زندانبان‌ها آموزش‌هایی می‌دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می‌شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه‌های احتمالی فرار زندانیان می‌شد.

ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: "زندانیان تا یک‌سال بعد از پایان محکومیت و بعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند."

📌 با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش‌ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش‌های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش‌ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت‌آموزی به زندانیان می‌شد تا آن‌ها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.

📌 در واقع راهبرد و فرهنگ زندان تغییر کرد. اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم، هیچ ابزاری قوی‌تر از "ارزیابی عملکرد کارکنان" نداریم.

📌 معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آن‌ها با جدیت بایستیم و از آن‌ها کوتاه نیائیم و پاداش‌ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای‌بندی عملی و جدی دارند.

💡من تضمین می‌کنم که این معیارها و رفتارها به سرعت در سازمان جا می‌افتد و رایج می‌شود.
نظام ارز یابی عملکرد کارکنان، فرهنگ‌سازترین ابزار مدیران است.

✒دکتر بهزاد ابوالعلایی

@Tavanmandsazi
@Nsfund